해고, 서면통지 하나만 빠뜨려도 무효가 됩니다

솔직히 말해서, 사업을 운영하다 보면 '이 직원과는 더 이상 함께할 수 없겠다'는 판단이 서는 순간이 옵니다. 성과 부진, 잦은 지각, 업무 태만, 심지어 직장 내 갈등까지. 그런데 이게 참 어려운 게, 해고라는 건 단순히 "그만두세요"라고 말하는 것만으로 끝나지 않는다는 점입니다.

특히 최근 노동위원회 판정례를 보면, 해고 서면통지 하나 빠뜨렸다는 이유만으로 부당해고로 판정받는 사례가 속출하고 있습니다. 법은 생각보다 엄격합니다. 오늘은 해고를 고민하는 사업주라면 반드시 알아야 할 핵심 포인트를 정리해드리겠습니다.

해고, '말'로만 하면 법적 효력이 없습니다

A라는 소규모 제조업체 대표님이 있다고 해볼까요. 직원 한 명이 반복적으로 업무지시를 무시하고, 동료들과의 마찰도 심해 결국 해고를 결정했습니다. 구두로 "다음 주부터 나오지 마세요"라고 통보했고, 직원도 별다른 이의 없이 퇴사했죠.

그런데 3개월 뒤, 그 직원이 노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈습니다. 이유는? 해고사유와 시기를 서면으로 통지받지 못했다는 것. 근로기준법 제27조는 명확합니다. "해고는 서면통지를 해야 효력이 있다." 구두 통보, 카카오톡 메시지, 심지어 이메일도 '서면'으로 인정받기 어렵습니다.

실제 노동위원회 판정례를 보면, 해고 사유가 정당하더라도 서면통지를 하지 않았다는 이유만으로 부당해고로 판정받는 경우가 상당합니다. 법은 절차를 지키지 않으면 내용이 아무리 정당해도 인정해주지 않습니다.

해고예고, 30일 전에 통지하거나 30일분 통상임금을 지급해야 합니다

서면통지만 하면 끝일까요? 그렇지 않습니다. 근로기준법은 해고 시 최소 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하도록 규정하고 있습니다.

의외였던 점은, 많은 사업주분들이 "계약서에 자동해지 조항이 있으니 괜찮겠지"라고 생각하신다는 겁니다. 하지만 행정해석에 따르면, 계약 자동해지 조항이 있더라도 실질적으로 사용자의 의사에 따라 근로관계가 종료되는 경우라면 해고예고 의무가 발생합니다.

예외는 있습니다

다만 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나, 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우에는 예고 없이 즉시 해고가 가능합니다. 하지만 이 경우에도 고용노동부장관의 승인을 받아야 하므로, 사실상 예외 적용은 매우 제한적입니다.

부당해고 구제신청, 3개월이라는 시한이 있습니다

해고된 근로자는 해고일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 근로기준법 시행규칙 제5조에 따라 별지 서식을 작성해 관할 지방노동위원회에 제출하면 됩니다.

사실상, 이 3개월이라는 기간은 사업주에게도 중요합니다. 해고 후 3개월이 지나면 법적 분쟁 가능성이 현저히 낮아지기 때문입니다. 하지만 그 3개월 동안은 언제든 구제신청이 들어올 수 있다는 점을 염두에 두셔야 합니다.

노동위원회는 신청을 받으면 사실관계를 조사하고, 부당해고로 판정되면 원직복직 명령 또는 금전보상 명령을 내립니다. 최근 판정례를 보면, 서면통지 누락만으로도 부당해고 인정 + 금전보상명령이 내려진 사례가 다수 확인됩니다.

해고, 혼자 고민하지 마시고 전문가와 함께 준비하세요

그런데 말이죠, 이 모든 절차를 사업주 혼자 챙기기란 쉽지 않습니다. 서면통지 양식은 어떻게 작성해야 하는지, 해고 사유는 어느 정도 구체적으로 적어야 하는지, 해고예고수당 계산은 어떻게 하는지… 하나하나가 법률적 판단을 요구하는 사안들입니다.

저 역시 인사헬퍼를 운영하면서 많은 사업주분들의 고민을 접했습니다. 특히 인상 깊었던 점은, 인사헬퍼가 단순히 IT 시스템만 제공하는 게 아니라 노무사 법률자문까지 연계된다는 점이었습니다. 해고 서면통지서 작성부터 해고예고수당 계산, 심지어 부당해고 구제신청에 대비한 증거자료 정리까지, 노동법률 전문가인 노무사가 설계부터 운영까지 함께하기 때문에 실무에서 느끼는 안정감이 남다릅니다.

게다가 인사헬퍼는 근로계약서 작성, 임금대장 관리, 연차휴가 관리 등 인사노무 전반을 통합 관리할 수 있어, 평소 꾸준히 사용하다 보면 해고와 같은 민감한 상황에서도 필요한 자료를 즉시 확보할 수 있습니다. 비용 부담도 크지 않아, 최대 1년 동안 무료로 사용해볼 수 있다는 점도 장점입니다.

참고문서
법령 - 근로기준법 제27조 해고사유 등의 서면통지

법령 - 근로기준법 시행규칙 제5조 부당해고등의 구제신청

행정해석 - 계약 자동해지 조항에 따라 퇴직처리할 때에도 해고예고가 필요한지

판례 - 해고가 존재하고, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당하며, 근로자의 금전보상명령신청을 수용하기로 판정한 사례

판례 - 부당해고기간 중에 정년에 도달한 근로자에게 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권이 인정되는지 여부가 문제된 사건[대법원 2023. 6. 1. 선고 중요 판결]

이 글의 일부는 AI의 도움을 받아 생성되었으며, 법률적 해석이나 판단이 포함된 내용은 실제 사안과 다를 수 있습니다. 구체적인 사안에 대해서는 반드시 노무사 등 전문가의 검토를 받으시기 바랍니다.