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보상휴가(공휴일 대체휴무)에 관한 모든 것 (feat 노무사)
등록일 : 2025-05-30 -
법률적으로 문제되는 경우도 발생할 수 있습니다
공휴일 근무하고 나중에 하루 쉬어 case
법 위반 가능성 50%입니다. 즉, 동일한 상황에서의 질문과 답이라고 하더라도 어떤 회사는 문제 없으나, 어떤 회사는 문제가 될 수 있음을 의미합니다.
더욱이 이러한 상황에서는 앞서 살펴본 보상휴가의 개념으로 보이지만 이 케이스는 보상휴가라는 개념을 사용하면 안 되고 휴일대체라는 개념으로 이해해야 바람직합니다.
5인 이상 사업장은 근로기준법에 의해 공휴일이 법정휴일이 됩니다. 따라서 법률에 의해 정해진 방식이 아닌 직원 개별적 합의에 의해 공휴일을 다른 날로 대체하는 것은 허용되지 않습니다. 이렇게 허용되지 않는 방식으로 공휴일에 근무한 경우에는 그 날의 근무는 유효한 휴일근무가 되는데(근무시간 * 150%) 회사가 1일의 휴무/휴가(근무시간 * 100%)만 부여하였으므로 50% 부분에 대한 임금미지급의 문제가 발생합니다.
(공휴일 아닌) 본래 휴무일(또는 휴일)에 근무하고 하루 쉬어 case
이 경우에도 법 위반 가능성이 50%입니다. 이 케이스에서는 직원과 어떤 식으로 협의가 되었는가에 따라서 분쟁의 불씨가 있을 수도 있고 없을 수도 있습니다. 즉 동일한 현상이 있다고 하더라도 미리 불씨를 예상해 관리한 회사는 분쟁이 없지만 주먹구구식 관리는 분쟁의 소지가 남아있습니다.
직원은 이 포스팅의 주제인 보상휴가의 개념으로 접근한 반면 회사는 휴일사전대체 방식으로 접근한 경우 분쟁이 되곤 합니다.
즉, 직원 입장에서는 난 휴일근무를 했는데(근무시간 * 150%) 왜 1일분의 휴무/휴가(근무시간 * 100%)만 지급하느냐의 문제로 접근하는 반면, 회사는 당초의 휴일을 다른 날로 변경했으므로 휴일근무가 아니라는 접근을 취하곤 합니다.
하지만, 위 다툼은 단순히 휴일근무에 대한 부분만 다투고 있는 것이므로 주40시간 근무자가 토요일 또는 일요일 근무를 실시하였다면 연장근무에도 해당되는 만큼 탄력적 근로시간제를 적용하였다는 특별한 인사관리 기법이 적용되지 않는 이상 150%의 시간만큼을 부여해야 합니다.핵심 관리포인트, 발생일수를 관리하자
결국 어떠한 이유에서 발생한 것이든지, 직원에게 발생한 일수가 며칠인지가 주된 관리포인트입니다.
소규모 직원의 경우에는 미리 다음 주 O요일과 같이 지정할 수도 있겠지만 직원이 휴가처럼 특정일자를 지정해서 사용하는 것도 가능합니다.
직원이 직접 사용하는 경우 연차휴가와 구분해야 하기 때문에 신청서를 받아야 하고, 관리해야 합니다. 하지만 위와 같은 휴가 발생은 현장의 실무부서에서 일어나는 반면 휴가담당자 입장에서는 이 직원이 휴일근무 때문에 사용할 수 있는 일수가 있는지 확인이 어렵습니다.
인사헬퍼에서는 연도별 연차휴가 일수(회계연도 기준)와 입사일 기준 연차휴가일수를 계산하는 것은 물론, 회사의 약정휴가의 경우 휴가일수를 부여하거나 사용하여 차감하는 기능이 포함되어 있습니다.
체계적인 휴가관리가 필요한 회사에서는 인사헬퍼를 통해 휴가관리를 진행(1년간 무료)해보시는 것도 좋은 선택이 될 것입니다.
많은 사업현장에서는 보상휴가라는 용어를 많이 사용합니다. 휴일에 나와 근무하는 경우에도 그렇고, 저녁 늦은시간까지 야간한 경우에도 보상휴가라는 용어를 사용하곤 합니다.
알맹이만 살펴보자면 모두 같은 맥락이기는 합니다. 즉, 의무없는 근무 또는 부담있는 업무를 직원이 했고, 그에 대한 보상으로 특정일에 휴무를 취하도록 하거나, 1일 휴가사용권을 부여하는 방식이지요.
일반적인 직장인이라면 이정도 내용으로도 충분하지만, 인사관리를 담당하는 담당자라면 조금 더 구체적인 내용을 알아둘 필요가 있습니다. -
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