취업규칙, 이렇게 정리하지 않으면 나중에 후회합니다

솔직히 말씀드려서, 많은 사업주분들이 취업규칙을 '나중에 정리하면 되지'라고 생각하십니다. 그런데 이게 참 어려운 게, 막상 문제가 생기면 이미 늦은 경우가 많거든요. 의외였던 점은, 취업규칙 하나 때문에 노동위원회까지 가게 되는 사례를 생각보다 자주 본다는 겁니다.

A라는 병원 원장님이 계시다고 해볼게요. 직원이 10명 정도 될 때까지는 그냥 구두로 약속하고 월급 주면 됐는데, 어느 순간 직원이 15명이 넘어가니까 뭔가 복잡해지기 시작했어요. 누구는 연차를 이렇게 쓰고, 누구는 저렇게 쓰고, 상여금 지급 기준도 애매하고. 그래서 부랴부랴 취업규칙을 만들었는데, 나중에 알고 보니 근로기준법이나 기존에 약속했던 것보다 불리한 내용이 들어가 있더라는 거죠. 이런 상황, 생각보다 흔합니다.

취업규칙은 '회사의 헌법'입니다

취업규칙은 단순한 사내 문서가 아닙니다. 사실상 회사와 근로자 간의 약속을 담은 '작은 헌법'이라고 보시면 됩니다. 근로기준법 제96조에서는 취업규칙이 법령이나 단체협약과 어긋나서는 안 된다고 명확히 규정하고 있어요. 즉, 법보다 불리하게 만들 수 없다는 뜻이죠.

그런데 말이죠, 많은 분들이 인터넷에서 양식을 다운받아 회사명만 바꿔서 사용하세요. 그게 문제의 시작입니다. 예를 들어, 제조업 양식을 병원에 그대로 쓴다거나, 5인 미만 사업장인데 30인 이상 사업장 규칙을 가져다 쓰는 경우가 있거든요. 이렇게 되면 나중에 분쟁이 생겼을 때 오히려 회사에 불리하게 작용할 수 있습니다.

불이익 변경, 생각보다 까다롭습니다

더 조심해야 할 부분은 취업규칙을 변경할 때입니다. 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수의 동의를 받아야 해요. 대법원 2023년 전원합의체 판결에서도 이 원칙이 다시 한번 확인됐습니다.

B라는 회사 대표님 이야기를 들어볼게요. 경영 상황이 어려워져서 상여금을 줄이고 기본급을 조금 올리는 방식으로 취업규칙을 바꾸려고 했어요. "어차피 총액은 비슷하니까 괜찮겠지" 싶어서 직원들한테 제대로 설명도 안 하고 시행했는데, 나중에 퇴직금 계산할 때 문제가 됐습니다. 상여금이 줄어들면서 평균임금이 낮아졌거든요. 결국 근로자들이 반발했고, 법원은 이를 불이익 변경으로 봤어요.

징계절차도 취업규칙에 명확히 담아야 합니다

최근 노동위원회 결정 사례를 보면, 취업규칙에 규정된 징계절차를 지키지 않아서 해고가 부당하다고 판정된 경우가 많습니다. 예를 들어, 취업규칙에는 '징계위원회를 거쳐야 한다'고 되어 있는데, 급하다는 이유로 그냥 통보만 하고 해고하면 나중에 문제가 됩니다.

또 다른 사례를 보면, 취업규칙 상 통상해고 사유와 징계사유가 비슷한데, 회사에서 징계절차를 피하려고 통상해고로 처리한 경우도 부당해고로 판정됐어요. 이게 참 중요한 게, 절차를 무시하면 내용이 정당해도 무효가 될 수 있다는 겁니다.

그래서 취업규칙을 만들 때는 단순히 '뭘 하면 안 된다'만 쓸 게 아니라, '어떤 절차로 처리한다'까지 명확하게 정해두는 게 좋습니다. 특히 징계, 해고, 휴직 같은 민감한 사항은 더욱 그렇죠.

실무자 입장에서 본 취업규칙 관리의 현실

사실 많은 회사에서 취업규칙을 한 번 만들어두고 나면 거의 손을 안 대요. 그런데 법은 계속 바뀌거든요. 근로기준법도 개정되고, 최저임금도 오르고, 주52시간제도 도입되고. 그러면 취업규칙도 그에 맞춰 업데이트해야 하는데, 현실적으로 누가 계속 챙기기가 어렵습니다.

제가 인사헬퍼를 이용하면서 느낀 점은, 이런 부분을 체계적으로 관리할 수 있다는 거였어요. 단순히 IT시스템만 제공하는 게 아니라, 노무사가 직접 설계하고 운영하는 시스템이다 보니 법 개정사항이나 실무 포인트를 놓치지 않고 반영할 수 있더라고요. 특히 취업규칙 작성이나 전자계약 기능이 있어서, 근로계약서부터 각종 합의서까지 법적 요건을 갖춰서 진행할 수 있다는 점이 실무자 입장에서는 큰 도움이 됐습니다.

무엇보다 좋았던 건, 비용 부담이 크지 않다는 점이었어요. 노무법인에 자문을 맡기면 월 몇십만원씩 나가는데, 인사헬퍼는 최대 1년 무료로 사용할 수 있고, 이후에도 비교할 수 없는 수준의 합리적인 비용으로 이용할 수 있거든요. 게다가 AI 기능까지 더해져서, 예를 들어 '이런 경우 연차를 몇 일 줘야 하나요?' 같은 질문에 즉시 답변을 받을 수도 있습니다.

참고문서
법령 - 근로기준법 제96조

법령 - 고용정책 기본법 시행규칙 제1조

행정자료 - 채용절차의 공정화에 관한 법률 업무 매뉴얼

행정해석 - 복수의 취업규칙 간 우열 관계

행정해석 - 직장 단체보험의 보장 내용이 변경되는 경우 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 하는지

노동위원회 - 취업규칙 상 통상해고 사유와 징계사유가 실질적으로 동일함에도 근로자를 통상해고 사유로 해고하면서 징계절차를 거치지 않고 해고한 것은 부당하다고 판정한 사례

노동위원회 - 취업규칙에 규정된 징계절차를 준수하지 않아 해고가 부당하다고 판정한 사례

대법원 - 근로자에게 불이익하게 변경하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받지 않은 취업규칙의 효력이 문제된 사건[대법원 2023. 5. 11. 선고 전원합의체 판결]

대법원 - 대학교 기간제 교원의 기본급을 인상하면서 상여수당을 삭감한 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는지 여부가 문제된 사건 [대법원 2025. 2. 20. 선고 중요판결 요지]

이 글의 일부는 AI의 도움을 받아 작성되었으며, 일부 내용에는 불확실하거나 부정확한 정보가 포함될 수 있습니다. 취업규칙 작성이나 변경과 관련된 최종 판단은 반드시 노무사 등 전문가의 검토를 거치시기 바랍니다.