병원 임금협약, 노사협의회와 단체협약 사이에서 헷갈리지 않으려면

A라는 병원 원장님이 있다고 해볼게요. 최근 직원들 사이에서 "임금 인상 얘기 좀 해봐요"라는 목소리가 커지자, 원장님은 노사협의회를 소집했습니다. 회의 분위기는 좋았고, 양측이 합의해서 "내년부터 기본급 3% 인상"이라는 결론을 냈죠. 그런데 며칠 뒤, 노무법인 담당자가 이렇게 말했습니다. "원장님, 이거 단체협약으로 다시 체결하셔야 합니다." 원장님은 당황했습니다. "노사협의회에서 의결했는데, 또 해야 하나요?"

솔직히 말해서, 임금 문제는 병원 운영에서 가장 민감한 영역입니다. 특히 '임금협약'이라는 단어가 등장하면 노사협의회와 단체협약, 취업규칙이 뒤섞여 혼란스러울 수밖에 없죠. 오늘은 이 부분을 정리해보려 합니다.

임금협약이란 무엇이고, 어떤 절차로 만들어지나요?

임금협약은 쉽게 말해 '임금에 관한 약속'입니다. 그런데 이 약속이 어떤 형식으로 만들어지느냐에 따라 법적 효력이 완전히 달라집니다.

노사협의회에서의 임금 협의
노사협의회는 근로자와 사용자가 함께 모여 '협의'하는 자리입니다. 노사협의회 운영 매뉴얼(105pg)에 따르면, 임금제도 개선은 "이익분배 차원이 아니라 기업의 성장과 근로조건의 유지·개선을 동시에 도모할 수 있는 공통분모를 찾아내는 과정"으로 설명됩니다. 즉, 의견을 모으고 방향을 정하는 단계인 거죠.

그런데 말이죠, 노사협의회에서 임금 인상을 '의결'했다고 해서 곧바로 법적 효력이 생기는 건 아닙니다. 노사협의회 운영 매뉴얼(128pg)은 이 점을 명확히 하고 있습니다. 노사협의회에서 임금 인상을 의결했더라도, 그것이 근로조건의 변경이나 저하를 가져온다면 단체협약이나 취업규칙 변경절차를 거쳐야 한다는 것입니다.

단체협약으로서의 임금협약
노동조합이 있는 병원이라면, 임금에 관한 사항은 단체협약으로 체결됩니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제31조에 따라 체결된 단체협약 중 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항은 법적 구속력을 가집니다. 만약 이를 위반하면 같은 법 제92조에 따라 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

의외였던 점은, 단체협약과 임금협약을 같은 날 체결했더라도 유효기간을 다르게 설정할 수 있다는 것입니다. 행정해석에 따르면, 이 경우 교섭대표노동조합의 지위유지기간은 각각의 협약 유효기간에 따라 달리 판단됩니다. 또한 복수노조 사업장에서 임금협약에 따라 퇴직금 가산제를 달리 적용한 경우, 이것이 퇴직급여제도 차등설정에 해당하는지에 대한 행정해석도 존재합니다.

임금협약을 둘러싼 실무상 쟁점들

이 글을 쓰면서 가장 흥미로웠던 건, 임금협약이 단순히 '돈'의 문제가 아니라는 점이었습니다. 법원과 노동위원회의 판단을 보면, 임금협약은 근로관계의 핵심을 관통하는 규범적 문서로 다뤄집니다.

임금협약의 효력과 한계
노동위원회는 임금협약의 유효기간이 만료되고 새로운 임금협약이 체결된 경우, 실효된 임금협약은 의결요청의 이익이 존재하지 않는다고 판단한 바 있습니다. 또한 단체협약 및 임금협약 조항 중 일부가 노동조합 및 노동관계조정법을 위반했다고 의결한 사례도 있습니다.

사실상 임금협약은 '살아있는 문서'입니다. 시간이 지나면 효력이 사라지고, 새로운 협약으로 대체되며, 법령 위반 여부도 끊임없이 검토됩니다.

통상임금과 임금협약의 관계
대법원 2019. 11. 28. 선고 판결은 임금협약과 근로기준법의 관계를 명확히 했습니다. 통상임금에 대해서는 임금협약에서 정한 바와 달리 정기성·일률성·고정성을 지닌 임금항목이 추가될 것을 주장하면서도, 휴일근로 등의 가산율에 대해서는 근로기준법이 아닌 단체협약을 따라야 한다는 주장은 일관성이 없다고 본 것입니다. 이 판결은 임금협약이 근로기준법의 최저기준을 대체할 수 없음을 재확인한 사례입니다.

사립대학교 임금협약의 공개 범위
하급심 판결(2024구합76126)은 사립대학교의 임금협약서와 호봉표에 호봉제 직원이 지급받는 임금의 구체적인 액수가 기재되어 있다는 사정만으로 그 공개를 거부할 만한 정당한 이익이 인정된다고 단정하기 어렵다고 봤습니다. 이는 임금협약이 단순히 당사자 간의 비밀문서가 아니라, 일정 부분 공공성을 띤다는 점을 시사합니다.

또 다른 하급심 판결(2024구합83827)은 사립대학교와 교수 노동조합 사이 이루어진 노동위원회의 중재재정 중 임금협약 부분이 교원노조법상 비효력사항에 해당하지 않고, 사립학교법령상 교원 보수 결정절차나 대학의 자율성을 침해하지도 않는다고 판단했습니다.

임금협약, 병원 현장에서 어떻게 준비할까요?

이 부분이 참 어려운 게, 법리적으로는 명확해 보이지만 실무에서는 단계별로 섬세하게 접근해야 한다는 점입니다. 병원처럼 다양한 직종이 혼재된 조직에서는 더욱 그렇습니다.

A병원 사례로 돌아가 볼게요. 원장님은 노사협의회에서 논의된 내용을 토대로, 노동조합과 별도로 단체협약을 체결했습니다. 그리고 취업규칙도 개정해서 전 직원에게 적용되도록 했죠. 이 과정에서 노사협의회는 '방향 설정'의 장이었고, 단체협약과 취업규칙은 '법적 효력을 부여하는 도구'였던 겁니다.

그런데 말이죠, 이런 절차를 매번 혼자 챙기기란 쉽지 않습니다. 특히 중소규모 병원에서는 인사관리 전담 인력이 부족한 경우가 많으니까요. 저도 여러 병원의 인사관리를 지원하면서, 임금협약 체결 과정에서 놓치기 쉬운 부분들을 많이 봤습니다. 예를 들어, 단체협약과 취업규칙의 내용이 서로 충돌하거나, 임금협약의 유효기간 관리가 제대로 안 되는 경우들이죠.

이럴 때 인사헬퍼 같은 시스템이 도움이 됩니다. 인사헬퍼는 노무사가 설계부터 운영까지 진행하는 서비스라서, 단순히 임금 계산만 해주는 게 아니라 법정수당 계산, 근로계약서 작성, 임금명세서 발급 등 근로기준법에 따른 모든 업무를 지원합니다. 특히 단체협약이나 취업규칙 변경이 필요한 시점에 법률자문까지 연계할 수 있다는 점이 실무자 입장에서는 큰 장점이었습니다. 노무사와 IT서비스가 함께 움직이니, 임금협약 체결 후 시스템 반영까지 한 번에 처리되는 경험을 할 수 있었거든요.


이 글의 일부는 AI의 도움을 받아 생성되었으며, 일부 내용에는 불확실하거나 부정확한 정보가 포함될 수 있습니다. 임금협약과 관련된 구체적인 법률 판단이나 실무 적용은 반드시 노무사 등 전문가의 검토를 거쳐 진행하시기 바랍니다.
참고문서
법령 - 노동조합 및 노동관계조정법 제92조 벌칙

매뉴얼 - 노사협의회 운영 매뉴얼 105pg, 128pg

행정해석 - 복수노조 사업장에서 임금협약에 따라 퇴직금 가산제를 달리 적용한 것이 퇴직급여제도 차등설정에 해당하는지

행정해석 - 같은 날에 유효기간이 다른 단체협약과 임금협약을 체결한 경우 교섭대표노동조합의 지위유지기간은

노동위원회 - 의결요청 대상인 임금협약의 유효기간이 만료되었고 새로운 임금협약이 존재하므로 실효된 임금협약은 의결요청의 이익이 존재하지 않는다고 의결한 사례

노동위원회 - 단체협약 및 임금협약 조항 중 일부가 노동조합 및 노동관계조정법을 위반했다고 의결한 사례

대법원 2019. 11. 28. 선고 판결 - 통상임금에 대해서는 임금협약에서 정해진 바와 달리 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성을 지닌 임금항목이 추가될 것을 주장하면서, 휴일근로 등에 관한 가산율에 대해서는 근로기준법이 아닌 단체협약에서 정한 바를 따라야 한다는 원고 주장의 당부가 문제된 사건

하급심 판결 2024구합76126 - 사립대학교의 2023학년도 임금협약서, 호봉표에 호봉제 직원이 지급받는 임금의 구체적인 액수가 기재되어 있다는 사정만으로 그 공개를 거부할 만한 정당한 이익이 인정된다고 단정하기 어렵다고 본 사례

하급심 판결 2024구합83827 - 사립대학교와 교수 노동조합 사이 이루어진 노동위원회의 중재재정 중 임금협약 부분은 교원노조법 제7조 제1항의 비효력사항에 해당하지 않고, 사립