노동청 점검이 우리 회사로 나오는 이유

고용노동부에서 회사에 방문해 노동관계법 관련 점검을 실시한다는 전화, 문자, 우편을 받았다면 회사가 보유한 자료를 점검하거나 부족한 부분에 대해서는 미리 준비해두는 조치를 준비해주어야 합니다.

하지만 막상 통보를 받게 되면 우리 회사가 뭘 잘못해서 나오는 것은 아닌지, 벌금이나 과태료를 받는 것은 아닌지 걱정하는 것이 당연합니다. 이번 포스팅에서는 고용노동청에서 점검, 감독을 나오는 이유를 종류 별로 살펴보도록 하겠습니다

정기감독, 정기점검

근로감독관집무규정에서는 고용노동부 장관은 매년 회사의 근로감독 종합 시행 계획을 수립, 시행하고(제13조 제1항), 각 지역에 위치한 고용노동청은 자체적인 감독계획을 2월 15일까지 수립하도록 하고 있습니다.

지역 관할 노동청이 내부 지역에 대해 수립된 감독계획은 근로감독대상 사업장명부를 작성하게 되는데 이러한 명부에는 사업장명, 선정사유, 실시기간, 위반내용 등 내용을 기록하도록 하고 있습니다.

즉 정기감독, 정기점검은 미리 계획된 바에 따라 사업장 풀이 선정된 것이며 해당 사업장이 선정된 이유는 해당연도의 정책적 고려에 따라 결정됩니다. 예를들어 신규 성립한 사업장, 특정 사업군, 임금체불 전력이 있는 사업장 등 다양한 이유로 결정되며 하나의 기준으로 설정될 수도 있고 복수의 조건이 병합될 수도 있으며, 자세한 내용은 고용노동부의 정책적 결정에 따라 달라지게 됩니다.

일부 왜 우리 사업장이 선정되었느냐며 걱정하시는 회사도 있으나 앞서의 내용을 살펴보면 굳이 그 의미를 확인할 필요는 없을 것입니다. 대부분 고용노동청에서 점검연락을 받았다면 정기점검의 일환일 가능성이 가장 큽니다.

사진 1 - 고용노동부_본청_약도

수시감독, 수시점검

근로감독관집무규정 제12조 제2호에 의해 인정되는 유형인데, 이는 정기점검에 포함되지 않은 사업장이라고 해도 4가지 사유에 해당할 경우 실시되는 점검입니다. 하지만 일반 사업장 입장에서는 정기감독과 수시감독을 구분하여 인지할 수 없으니 이러한 사정이 있다면 고용노동부의 점검대상이 될 수 있다는 정도로 인지하는게 바람직하겠습니다.
수시점검이 이루어지는 4가지 경우
가. 언론 등을 통해 법위반 가능성이 제기된 경우
나. 근로감독 실시해달라는 개별민원 등이 접수된 경우
다. 개별 법위반사건 처리과정에서 다수 법위반 가능성이 있는 경우
라. 기타 본부에서 시달받은 경우


수시점검의 경우 사건을 진행하던 중 진정인이 강력하게 사업장에 대한 근로감독을 요구하는 경우가 간혹 있습니다. 명시적인 서류와 강력한 민원으로 제기된 경우 근로감독관 입장에서도 법률에 따라 해당 사업장 전체를 점검할 수 밖에 없으므로 사전에 노동관계분야에 대해 사전 준비를 확실히 하거나, 노무법인이나 노무사의 지원을 받아 예방하는 것이 가장 바람직합니다.

특별감독, 특별점검

근로감독관집무규정 제12조 제3호에 의해 인정되는 유형으로 수시점검보다 더 큰 사건의 경우 적용되는 유형의 점검입니다. 이러한 특별점검은 수시점검에 비해 매우 디테일하고 세부적으로 감독이 이루어지며, 필요한 경우에는 압수수색 등의 조치도 이루어지기도 해 파급력이 크다고 알려져 있습니다.

특별점검이 이루어지는 사유 5가지
가. 법률 등 위반하는 중대행위로 노사분규 발생한(발생우려가 있는) 사업장

나. 다음 사유로 사회적 물의를 일으킨 사업장
- 다수인의 임금체불 민원이 있는 사업장, 상습 임금체불 사업장
- 불법파견/비정규직 차별이 있는 사업장
- 폭언/폭행/직장내괴롭힘/직장내성희롱이 있는 사업장
- 기타 본부에서 시달받은 경우

특별감독은 아무래도 "사회적 물의"를 일으킨 경우에 실시되는 것인 만큼, 대부분 언론을 통해 공론화가 된 사건이 대부분입니다. 그렇기 때문에 고용노동청으로부터 점검 감독을 통보받게 되었다면 왜 점검을 받게 되는지 충분히 인지하는 것이 일반적입니다.

자율점검

자율점검 역시 다른 점검과 달리 구별할 수 있는데, 앞서의 세가지 점검은 근로감독관이 사업장에 방문해 점검을 실시하는 반면, 자율점검은 공인노무사가 점검을 실시하기 때문입니다.

근로감독관은 법률에 의한 권한이 있기 때문에 근로감독관집무규정에 따라 법위반사항에 대해 즉시 과태료나 벌금 시정명령 등을 할 수 있습니다. 하지만 공인노무사가 실시하는 자율점검은 그러한 권한이 없기 때문에 주로 사업장의 문제점을 진단하고 자율적으로 개선하는 것을 목적으로 실시됩니다.

자율점검의 경우 노무사가 사업장에 연락해 점검안내를 하는데, 그 과정에서 많은 사업장에서 이러한 것이 마치 영업을 위해 겁을 주는 것 아니냐는 반응이 상당히 많이 보입니다. 하지만 자율점검은 고용노동부가 주관하여 사업장을 선정하고 해당 사업장에 노무사가 점검을 실시하는 것이고, 노무사의 영업활동도 엄격히 금지되어 있습니다.

만약 자율점검을 거부하는 경우 담당 노무사는 해당 사업장을 고용노동부에 점검거부 사업장으로 보고하게 되고, 앞서의 경우와 같이 정기감독의 대상 사업장이 되거나 수시감독의 대상이 될 수 있습니다.

한편, 자율점검에서 지적된 사항은 사업장이 내부적으로 자체 개선하면 어떠한 불이익도 없습니다. 하지만 만약 이의개선을 거부하는 경우 담당 노무사는 노동부에 이를 보고하고 되고 근로감독관이 직접 감독, 점검을 하게 됩니다. 따라서 가급적 자율점검 단계에서 법 위반사항을 진단받고 개선하는 것이 바람직합니다.

창업학교에서 경쟁을 통해 독특하고 수익성이 인증된 사업을 시작하는 스타트업은, 인력운영을 유연하게 하고 사업의 핵심부분이 아닌 지원영역의 경우에는 과감하게 아웃소싱하거나 전문가의 지원을 받아 효율적인 사업구조를 조속히 마련하는 것이 중요합니다. 이번 포스팅에서는 스타트업을 인사관리 할 때 주요 포인트에 대해 알아보도록 하겠습니다.

인력운영의 유연성

스타트업은 경쟁을 통해 독창적이고 신선하다고 평가받는 아이템으로 시작하고, 투자자의 지원을 받아 시작하는 만큼 사업 초반에는 상승곡선을 이루며 성장하기 마련입니다. 하지만 이러한 상승곡선은 어느 지점에 이르게 되면 시장과 고객의 평가에 직면하기 마련이고, 긍정적인 평가와 함께 수익구조 창출이라는 최종목표에 도달해야만 합니다.

하지만 이러한 최종목표에 도달한다고 하더라도 수익구조가 앞으로 향후에도 안정적으로 유지될 수 있는지는 또 다른 문제입니다. 실제로 어느 정도 손익분기점을 넘긴 스타트업 회사라고 하더라도 경쟁사의 출현 관련법령의 재정비와 검토하지 못한 리스크가 조금이라도 발생하게 되면 수익 전체가 휘청이는 문제가 발생할 수 있습니다.

그럼에도 회사에서 고정적으로 지출되는 비용은 유연하게 대응하기 어렵습니다. 스타트업에서 발생하는 비용 대부분은 인건비일 수 밖에 없는데, 국내 노동법은 경직화된 성향이 두드러지기 때문에 인력관련 예상치 못한 분쟁이 발생하게 되면 그 파급력은 무시할 수 없습니다.

그러므로 스타트업에서 인력을 채용할 때에는 이러한 인력의 운영이 유연하게 할 수 있도록 신경써서 계약을 체결해야 합니다.

인사관리 업무 아웃소싱

CEO가 아니더라도 직장인이라면 공감할 문구가 있습니다. 본인이 할 수 있어도 사람을 사용해 성정해야 한다 할 수 있다는 것과 다른 사람의 지원을 받는 것은 필수적이라는 것입니다. 아마도 그 이유는 시간은 제한적이기 때문일텐데요. 더 나아가 그 업무가 전문분야에 속하는 것이고 그 업무를 잘 모른다면 위탁, 아웃소싱은 필수적입니다.

스타트업의 핵심인 IT기술의 경우에는 내부 인력을 육성하여 강화하는 것이 바람직하나 세무, 노무, 법무와 같이 전문분야의 지원이 필요한 경우에는 아웃소싱하는 것이 필요한 사업에 집중하는데 더 바람직하기 때문입니다.

인사관리분야에서는 다음과 같은 위탁, 아웃소싱이 이루어집니다. 다만, 계약내용이나 노무법인에 따라 다를 수 있습니다.

1. 법률지원
노동관계법령에 대한 법률적 해석을 지원합니다. 정보가 넘쳐나는 세상에서 직원들 역시 노동관계부분에 대해서는 사업주보다 더 많은 정보를 탐색하고 이해하고 있습니다. 직원들의 민감부분 질문시 사업주도 적절히 대응해야 합니다. 사업주도 물론 인터넷에서 정보를 취득할 수 있으나 인터넷에 공유되고 있는 내용은 일반적인 내용에 대한 것일 뿐 실제 사업주 측에서 법률적으로 적법한 대응이 무엇이고 어떻게 해야하는 가에 대해서는 찾아보기 어렵기 때문에 법률지원을 받는 것이 더 나은 선택입니다.

2. 임금체계 정비
이제 막 시작하는 회사의 최초 임금체계를 올바르게 설정해야 합니다. 직원 수가 10명을 넘어서게 되면 취업규칙이라는 것을 작성해야 합니다. 최초 작성할 때에는 회사의 방침을 그대로 작성할 수 있고 직원들의 동의가 필수조건은 아닙니다. 하지만 최초 작성된 취업규칙을 개정할 때에는 직원 과반수의 동의를 필요로 합니다. 따라서 최초 설정된 임금체계에 따라 근로계약서나 취업규칙을 작성하는 것은 향후 스타트업 회사의 인사관리에 중요한 초석이 됩니다.


3. 노동관계서류의 작성(근로계약서, 연봉계약서, 임금명세서 등)
스타트업은 직원들의 입퇴사가 빈번합니다. 직원들이 입사 퇴사할 때마다 근로계약서와 연봉계약서를 작성해야 하는데 직원들 간 연봉이 공유되면 직원들간 분란이 발생할 수 있습니다. 하지만 인사관리를 담당하는 직원 입장에서는 직원들의 연봉내역을 알 수 밖에 없는데, 임금관리를 노무법인에 아웃소싱한다면 스타트업 CEO와 노무법인 간에만 연봉비밀이 유지될 수 있습니다.

매월 직원들의 월급여를 지급할 때에는 임금대장과 임금명세서를 작성해야 합니다. 매월 급여가 같을 수 있지만 직원이 추가근무를 하거나 추가수당을 계산해야 하는 업무를 수행하고, 그에 따른 소득세, 지방세, 국민연금, 건강보험 등 세금과 4대보험의 공제금액을 정리하여 임금대장에 기록하고 임금명세서를 작성합니다.


임금명세서 이메일, 카카오톡 발송
인사헬퍼에서는 임금명세서 발송, 관리 서비스를 이용하실 수 있습니다. 다만, 이 서비스는 유료서비스이지만, 인사헬퍼를 통해 노무법인 위탁을 의뢰한 경우, 직원들에게 직접 임금명세서를 발송하는 업무도 아웃소싱할 수 있습니다.

임금대장은 3년간 보관 관리해야 합니다. 일부 소규모 사업장에서는 세무사사무실에서 전달받은 급여대장이 임금대장으로 오인하는 경우가 있으나 세무사사무실에서 전달한 급여대장은 인건비 입력을 위한 세무용 자료일 뿐 근로기준법상 임금대장으로 인정되지 않습니다.

4. 휴가, 휴직관리
직원들의 휴가와 휴직을 기록, 관리합니다. 이 때의 휴가와 휴직은 단순히 연차휴가 내지는 육아휴직에 국한되는 것이 아니라 병가, 가족돌봄휴가, 약정휴직, 질병휴직 등 모든 종류의 것을 포함합니다. 연차휴가의 경우 직원의 연도별 발생, 사용, 잔여분 일수를 기록된 연차휴가대장을 상시 관리하며, 직원이 연차휴가를 직접 신청/접수/결제하는 업무를 수행합니다.

무료 전자 휴가관리 서비스
인사헬퍼에서는 직원들이 온라인으로 휴가를 신청하고, 회사가 접수된 휴가를 전자결제하며 연차휴가대장 기록하고, 직원이 접수한 휴가는 연차휴가대장에 자동으로 기록하는 서비스를 제공합니다.
5. 지원금 대행
노무법인에서 관리를 받고 있는 사업장의 경우에는 매년 1회정도 지원금 적정성을 검토합니다. 지원금의 지급대상이 될 것으로 사료되는 경우 사업장에 지원금 진행을 제안드리고 지원금 컨설팅 및 대행업무를 수행하고 실제 지원금 수급에 성공한 경우에는 성공보수료가 청구됩니다.

사진 1 - 중소벤처기업부_로고

인사헬퍼에서는 노무사 무료상담을 진행할 수 있고, 노무법인 위탁관리 온라인으로 견적을 쉽게 받을 수 있습니다. 인사관리 아웃소싱을 고민하는 스타트업 CEO가 있다면 이용해보시기 바랍니다.

어떤 이유로 노무사를 추천받을 받으셔른지, 왜 노무사가 필요한지 그 목적이 명확해야 합니다. 예를들면 사건을 대행할 노무사가 필요하다면 "사건해결능력"을 중심으로 노무사의 역량을 확인해야 하고, 법률자문 및 임금관리 서비스가 필요하다면 "친절함"을 중심으로 확인하는게 좋습니다. 그리고 그 다음으로 선임비용이나 관리비용을 고민해야 합니다.

하지만 많은 회사에서는 가장 저렴한 비용을 받는 노무사를 알아본다거나, 저렴한 노무사를 추천받은 뒤 그에 맞는 서비스를 요구하는 반대의 경우가 많이 확인됩니다. 하지만 이런 방식으로는 좋은 서비스를 보장받을 수 없으니 이번 포스팅을 자세히 살펴가며 좋은 노무사를 탐색해보시기 바랍니다.

목적을 분명히 하자

노무사를 추천받거나 찾으시려는 이유를 명확히 설정 하세요. 노동사건에서 대리인으로 활동할 노무사를 찾는 경우도 있고, 현재 회사가 직면한 문제를 컨설팅으로 해결하려는 것일 수도 있으며, 상시/수시로 법률적 자문을 받거나 임금관리를 아웃소싱하는 경우 등 다양하기 때문입니다.

모든 능력이 출중한 노무사를 찾고 싶으신가요? 안타깝지만 노무사 뿐만 아니라 그러한 능력을 발휘하는 전문가는 찾을 수 없으실 겁니다. 차라리 요구되는 업무에 적합한 다수의 노무사를 선임하는 것이 더 현실적인 선택입니다.

목적 별 요구되는 능력이 달라질 수 밖에 없고, 그러한 목적에 요구되는 능력을 갖춘 노무사를 추천받거나 선택할 때 그 결정에 만족스러울 수 있습니다. 따라서 목적을 분명히 한 뒤 노무사를 선임하는 것이 필요합니다.

사건 대리인을 찾는 경우

회사에서 직원이 노동청에 진정/고소/고발을 했거나 노동위원회에 부당해고 구제신청 등을 제기한 경우가 이에 해당합니다. 제기된 사건을 대리인으로 위임하여 사건을 진행하는 케이스입니다.

이처럼 사건 중심의 목적해결을 위해 노무법인과 노무사를 추천/선택받는데 가장 중요한 요소는 “사건의 처리해결능력”입니다. 즉 해당 사건을 원만하게 회사가 원하는 결과를 이끌 수 있는 경험과 능력이 있는지가 가장 중요한 요소입니다. 두 번째로는 그러한 사건을 위임하는데 소요되는 비용은 얼마나 되는가입니다.

하지만 이러한 중요도는 절대적인 것은 아닌 것 같습니다. 일부 회사에서는 당장 지불되는 비용에 더 민감해 가장 저렴한 비용을 받는 노무법인을 선택하는 경우도 있기 때문입니다. 물론 이러한 접근이 항상 잘못된 것은 아닙니다. 다만, “담당 노무사와 노무법인의 역량을 파악할 수 있다면” 이러한 접근법은 추천되지 않습니다. 회사가 상대 노무사와 노무법인의 역량과 능력을 이해할 수 있다면 그 능력에 대비된 비용의 합리성을 비교분석하는 것이 가장 합리적이기 때문입니다. 하지만 문제는 일반 회사에서 전문가인 노무사의 역량과 능력을 어떻게 가늠할 수 있는가입니다.

첫째 추천받은 노무사의 경험을 확인하세요.
경험이 없음에도 전문가로서의 정보의 우위에 비추어 전문가로 현혹되는 문제를 방지할 수 있습니다.

둘째, 추천받은 노무사의 사건을 얼마나 이해하고 있는지 확인하세요.
경험은 있어도 분쟁사건의 쟁점을 정확하게 인지하지 않거나 해결방법이 모호하다면 생각해봐야합니다. 하지만 수임시 사건의 성공을 보장하는가와 혼동해서는 안됩니다. 사건의 성공은 대리인이 장담할 수 없는 영역이므로 사건의 성공보다는 사건의 해결방안과 전략 등을 합리적으로 설명할 수 있는 노무사가 더 바람직합니다.

셋째, 추천받은 노무사가 우리 회사에 얼마나 투입되는지 확인하세요.
앞 요인을 정확히 분석하지 못하는 일반 실무자가 흔히 하는 결정 중 하나는 일단 무조건 큰 노무법인, 유명한 노무법인을 선임하자입니다. 경험많고 유능한 수십년 경력의 노무사가 상담하여 더할 나위 없이 좋지만 실제 회사 사건을 주로 수행하는 노무사가 누구인지 정확히 알아야 합니다. 상담은 고경력자가 하고 실제 업무수행은 수습, 초급 노무사가 수행하는 경우도 상당히 많습니다.

법률자문 및 임금관리를 받으려는 경우

이러한 유형은 항상 상시적으로 연락하고 조언/제안을 받아야 하기 때문에, 물론 법적 지식의 전문성이 뒷받침되어야 하겠지만, 친절함, 업무처리속도의 요소도 중요한 고려요소가 됩니다.

접촉, 연락빈도가 높을수록 "천절함"은 필수역량
아주 전문적이고 능력이 출중하나 연락이 잘 닿지 않고, 연락이 닿아도 퉁명스러운 노무사 A, 일반 노무사로서 요구되는 전문적 지식을 갖추고 있으나 연락이나 대응이 원만하고 모르는 내용도 직접 찾아서 안내하는 B가 있다면 어떤 노무사와 롱런할 수 있을까요. 아마도 B 노무사가 회사와 좋은 관계를 맺고 회사의 고민에 더 내부직원의 자세로 참여할 수 있을 것입니다.


또한 임금관리의 경우에는 노무사가 직접 담당하는지, 아니면 소속 직원이 전담하는지도 중요한 고려요소가 됩니다. 세무기장의 경우에는 세무사와는 거의 연락이 되지 않고 소속 직원들과 주로 소통하지만 노무자문이나 임금관리의 경우에는 이렇게 접근하시면 안됩니다. 세무기장의 경우 서류의 작성/기록 등의 업무가 주이기 때문에 정해진 루틴대로 업무가 진행되는 한편, 노동관계에서는 직원의 반응과 대응이 너무 다양하기 때문에 전문가의 노무진단이 필요하기 때문입니다.

따라서 가급적이면 추천받은 노무사가 직접 관리해주는 것이 좋습니다. 하지만 노무사가 모든 회사를 직접관리하는 것은 흔치 않습니다. 주로 노무법인 소속 직원이 업무응대를 받지만 회사가 필요한 경우 친절하게 추천/담당 노무사와 논의할 수 있다면 이러한 케이스도 좋습니다.

노무사, 노무법인 추천받기

모든 것이 그렇듯 정보의 비대칭은 결국 발로 뛰어 정보를 얻는 것이 정답입니다. 아는 지인을 통해 노무사를 추천받을 수 있겠지만 이 것만으로는 충분하지 않습니다. 예를들어 보겠습니다. 혹시 인테리어 업체 주변인에게 추천해주실 수 있나요? 추천이 가능하다는 분 대부분은 다수의 인테리어 업체 중 하나를 알려주는 것이 아니라, 알고 있는 하나의 인테리어 업체를 알려주는 것일 가능성이 높습니다. 이렇게 단수의 범위 내에서 소개하는 것은 "추천"이 아니라 "소개"입니다. 따라서 직접 여럿 노무사와 노무법인과 유선, 온라인, 대면 상담을 하시는 것이 가장 좋습니다

견적서만을 기준으로 노무법인을 결정하는 것은 단순히 비용적인 요소에만 포커스를 두는 것이므로 참고만 하고, 회사가 원하는 목적이 무엇인지를 밝히고 담당자는 어떻게 결정되는지, 담당자의 경력은 어떠하고 제공하는 서비스는 무엇이 있는지 등의 서비스 내용면도 반드시 확인하는 것이 필요합니다.

인사헬퍼에서도 노무사 문의를 통해 사건에 대한 간략한 문의를 할 수 있고, 견적문의 메뉴로 이동하시면 회사가 진행하고자 하는 목적(사건, 자문, 컨설팅 등) 별로 견적을 문의할 수 있습니다. 다양한 정보를 얻어 좋은 노무사와 노무법인을 선택하시기 바랍니다.

노동청에서 출석통지서를 받았다면 일단 해당 사건이 진정사건인지 고소사건인지를 먼저 파악해야 합니다. 이후 해당 사건에서 상대방이 주장하는 내용이 무엇인지 확인해야 하며 이때에는 출석통지서에 기재된 첨부자료 등을 토대로 짐작해 볼 수 있습니다. 이번 포스팅에서는 노동청 출석통지서를 받은 사업주가 어떻게 행동해야 하는지를 살펴보겠습니다.

노동성 출석통지서의 의미

노동청에서 발송한 우편을 받아보셨다면 가슴이 덜컥합니다. 딱히 잘못을 저지른 것은 아니지만 주변 사업주분들께서 노동청에 불려가 수백, 수 천만 원의 합의금을 지불했다거나, 노동청에서 벌금을 받았다는 등의 사례를 많이 접하셨을수록 그러한 경향은 더욱 두드러집니다.

하지만, 노동청에서 발송한 모든 서류가 이런 사건만을 의미하는 것은 아닙니다. 때로는 고용산재보험을 관리하는 근로복지공단에서 발송된 서류일 수도 있고, 지역 관할 관할 노동청에서 정책홍보를 보낸 문서이기도 하며, 때로는 노무사가 해당 사업의 자율점검을 위한 공문일 수도 있기 때문입니다

노무사가 우리 회사를 점검한다고 연락 왔나요?
노동청에서 우리 회사가 자율점검 대상이라고 연락받으셨나요? 아니면 노무사가 회사로 연락해와 자율점검 대상이라며 사업장을 방문해 간단한 내용을 점검해야 하니 근로계약서, 임금대장 등을 준비하라는 연락을 받으셨나요?

하루에도 몇 번씩 영업 전화나 팩스를 받아보는 사업주분들께서는 이런 연락을 받으면 영업성 홍보겠거니 하며 단칼에 거절하는 경우가 있습니다. 하지만, 앞서의 “자율점검”은 노동청에서 직접 점검 대상 사업장을 선정하고, 해당 사업장을 배정받은 노무사가 사업장을 방문해 기본적인 노동관계법 위반 여부를 점검하는 것입니다.

일반 근로감독관의 정기/수시/특별점검과의 차이가 있다면, 근로감독관의 점검은 근로감독관 집무규정에 따라 점검 결과에 따라 즉시 과태료 또는 시정명령을 부과(미이행 시 과태료 등) 하는 반면, 공인노무사가 실시하는 자율점검의 경우에는 사업장의 미흡한 부분을 안내하고 자율적으로 개선토록 하여 시정되도록 한다는 점에서 차이가 있습니다(미이행 시 고용노동청에 보고되고 당해연도 근로감독관의 점검계획 사업장 Pool에 포함).


하지만, 만약 노동청에서 발송 받은 문서가 “출석통지서”란 명칭으로 발송되었고 출석 일시와 장소 등이 기재되어 있으며 우측 하단에 담당 근로감독관의 성명이 기재되어 있는 문서라면, 해당 문서는 사업주를 상대방으로 하여 제기된 사건(진정, 고소, 고발 등)이 있다는 문서를 의미합니다. 하지만 이러한 문서에도 다음과 같은 두 가지 종류로 구별되니 더 자세하게 내용을 살펴보시기 바랍니다.

노동청 출석통지서의 종류

이처럼 노동청에서 발송되는 출석통지서의 제목은 동일하지만 근로자가 진정을 제기하였기 때문에 출석을 요구하는 경우와 고소/고발을 통해 출석을 요구하는 경위로 구분됩니다. 전자의 경우에는 고용노동청에서 행정적 목적으로 출석을 요구하는 것이지만, 후자는 형사적 목적으로 출석을 요구하는 것입니다.

일반적으로 진정사건과 고소/고발 사건으로 불리는데, 일반적인 조사절차는 대동소이하지만 가장 큰 차이는 전자의 조사 결과 위법사항 확인 시 “시정명령”으로 처리되는 반면, 후자의 조사 결과 발견된 위법사항은 “형사처벌”로 처리되게 됩니다. 즉 후자의 사건은 고용노동청이 경찰서와 같은 조사를 진행한다고 이해하면 됩니다.

진정사건과 고소사건
진정사건은 행정절차이지만 고소사건은 형사절차

고소/고발 사건의 경우 고용노동청의 조사 결과는 검찰로 송치되고 검찰의 결정에 따라 약식명령이 부과되는 것입니다. 한편, 진정사건의 경우에도 위법사항을 사업주가 이행하지 아니하거나 위법사항이 반의사불벌죄 내지는 친고죄가 아니라면 고소/고발 절차와 동일하게 위법사항이 검찰에 송치됩니다.

참고로 진정사건의 경우에는 형사사건이 아니기 때문에 형사사건에 적용되는 규정이 적용되지 않으나, 고소/고발 사건은 형사사건이기 때문에 고소/고발 사건에 대한 출석 통보서의 발송에도 불구하고 출석요구에 응하지 아니하거나 소재불명인 자에게는 지명통보·지명수배 등의 조치가 이루어질 수 있습니다.

노동청 출석통지서의 내용

노동청에서 요구하는 출석통지서의 내용은 별다른 내용이 없습니다. 누가 제기한 사건이고 어떤 내용으로 제기했으며 어떤 서류를 지참해 출석하라는 것입니다. 하지만 본인이 출석해서 묻는 내용에 성실히 답변하고, 제출하라는 서류를 모두 제출하면 노동청이 알아서 잘 처분을 해줄 것이라는 안일한 생각으로 접근한다면 사업주가 주장할 수 있는 방어권을 충분히 보장받지 못하는 상황이 발생합니다. 기본적으로 해당 사건에 대해 노동청은 범죄혐의를 「있는지」 확인하려고 하는 것이지, 사업주의 무고함을 확인하려고 하는 것이 아니기 때문입니다.

사진 1 - 출석요구서진정사건

사진 2 - 출석통지서고소사건

구체적으로는 해당 사건이 무엇인지 확인해봐야 하고, 해당 사건에 대한 쟁점을 정리하고, 해당 쟁점 별 사업주가 주장하고자 하는 내용이 무엇인지 일목 요연하게 정리하는 것이 필요하며, 대리인을 선임하여 본인의 방어권을 행사할 수 있는 조치도 고민해야 합니다.

노동청의 조사 담당자와 조사절차

일반적으로 요구받은 사건에 출석하게 되면 담당 근로감독관(형사사건의 경우 특별사법경찰관 지위)이 해당 사건에 대해 간단한 인적 사항을 확인한 뒤, 진정인(고소인)의 주장에 대해 설명한 뒤 그에 대한 피진정인(피고소인)의 주장을 진술 받으며, 조사 말미에는 해당 진술이 기록된 진술조서에 서명하는 절차로 마무리됩니다.

근로기준법 위반에 관한 법률 내용은 물론 본인이 처한 상황에 대한 법률적 인지가 낮은 상태에서 조사를 받게 되면 앞서 설명한 것처럼 본인의 방어권을 충분히 보장받지 못한 체 진술조서를 작성하여 서명하는 경우가 많습니다. 이후 대리인을 선임해 사건에 정식으로 대응하려고 했는데 이미 불리하게 작성한 진술조서 때문에 원만한 대응이 불가능한 경우도 많이 목격합니다. 가급적 대리인을 선임하기로 했다면 최초 출석 전 노무사와 충분한 상담을 진행하여 결정하시는 것이 필요한 이유입니다.

대리인의 선임

많은 사업주분들이 노동청으로부터 출석통지서를 받아보면 인터넷을 통해 이게 무엇인지 알아보기 마련입니다. 어떤 절차로 진행되고 본인이 정말 잘못한 것인지를 찾아보곤 합니다. 잘못된 것은 아니지만, 일부 사업주는 인터넷에서 나와 있는 내용만으로 본인의 사건을 결론 내리고 대응하는 경우가 많습니다.

하지만 개별적인 사건은 상세 사실관계에 따라 결과가 많이 달라지기도 하고, 사업주가 잘못 해석하는 경우가 정말 많습니다. 실제로 노동청에 출석해서 본인이 생각한 것과 다른 이야기를 하는 근로감독관(특별사법경찰관)에게 인터넷에서 봤는데 아니라던데요?으로 대응하는 경우가 정말 많습니다. 하지만 이미 진술 받은 사실관계와 증거자료를 토대로 수많은 사건을 처리하는 근로감독관 입장에서는 인터넷에서 봤다는 사업주의 진술을 귀담아듣지 않습니다. 인터넷에 있느냐 없느냐가 중요한 것이 아니라 본인의 사건에서 법리적 근거를 들어 어떻게 풀어내느냐가 중요하기 때문이죠.

따라서 현재 처한 상황에 대한 객관적인 상황을 파악하고 본인에게 부여된 방어권을 충분히 행사하고자 한다면, 노동청에서 수신한 출석 통보서를 참고해 노무사와 간단한 무료상담부터 심층 유료상담을 진행해 볼 것을 추천드리고, 좋은 대리인을 선택해 사건에 대응하는 것을 권해드립니다.

2013 년 대법원 전원합의체는 노동계에 큰 이슈를 불러일으킨 판결이 있었습니다. 바로 통상임금에 관한 판결이었습니다. 통상임금은 각종 제수당의 계산의 기초가 되는 수당이기 때문에 통상임금의 범위에 관한 판단이 달라진다면 이에 파생되는 각종 수당의 계산도 기하급수적으로 변경되기 때문에 당시 큰 주목을 받았던 사건입니다.

대법원의 판결요지에 대해서는 많은 의견들이 있으나, 대법원의 판단 요지는 이러했습니다. 통상임금이란 "고정성"을 갖춘 임금이어야 하고, 고정성을 갖추었다는 것은 소정근로시간(근로계약에서 정한 시간)을 근로를 제공하기만 하면 「다른 추가적인 조건 달성 여부에 관계없이」 지급될 것이 예정된 것으로서 사전에 지급여부나 지급액이 확정된 것이어야 한다는 것입니다.

이번 포스팅에서는 앞서 대법원 판단에 기초하여 실무상 통상임금의 고정성을 부인하는 조건들을 살펴보고, 이러한 기준이 월 급여 모두에 적용할 수 있는지에 관한 부분을 다루어보겠습니다.

통상임금의 고정성을 부인하는 조건

대법원 전원합의체에서는 통상임금의 고정성이 부인되는 몇 가지 사례를 제시하고 있습니다. 이러한 기준은 현재 노동현장에서도 다양하게 사용되고 있기는 한데, 주로 사용되는 기준은 다음과 같습니다.
통상임금성이 부인되는 수당사례
1. 지급일 기준 재직자에게 지급되는 상여금
2. 월 15일 이상 근무해야 지급되는 만근수당

1. 지급일 기준 재직중인 자에게만 지급하는 금품
대법원 전원합의체에서 판단한 통상임금의 요지는 결국, 소정근로일에 근무하였다고 당연히 지급되는 것이 아니라 추가적인 조건을 달성여부에 따라 지급여부 및 지급액이 바뀌는 것은 통상임금이 아니라는 의미와 같습니다.

비록 근무자가 소정근무일 모두를 근무하기로 하였다고 하더라도, 해당 금품이 금품지급일(월급지급일) 기준 재직자가 아닐 경우 해당 금품을 지급하지 않겠다는 조건이 부가된 경우라면, 이는 부가적인 요건이 추가된 것으로 보아 통상임금이 아니라는 것입니다.

일반적으로 이러한 조건이 부가되는 금품은 장기근속을 유도하는 목적으로 지급되는 것으로서 1개월 이상의 기간을 토대로 지급되는 상여금 등에 주로 적용되곤 합니다.

2. 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금
근무자가 소정근무일에 근로를 제공하는 것 외에 최소한도의 근무일수를 충족해야만 해당의 수당을 전액 지급하는 조건을 갖추고 있는 수당의 경우, 이러한 조건은 근무일수 총직이라는 추가적인 조건을 성취하여야만 그 지급여부가 결정되는 것이므로 이는 사전에 확정할 수 없는 불확실한 조건으로서 고정성을 갖추지 않아 통상이금이 아니라는 것입니다.

이러한 수당의 경우에는 주로 1개월 단위의 수당에서도 많이 사용되는데 통상적으로는 만근수당, 개근수당 등의 명칭이 사용됩니다.

월 급여 모두를 통상임금에서 제외할 수 있는가

우리나라에서는 최저임금법의 제한을 받습니다. 최저임금법이라 함은 직원에게 최소한 지급해야만 하는 월 급여를 의미합니다. 이러한 최저임금법과 통상임금은 다른 개념인지 먼저 살펴볼 필요가 있습니다.

대법원은 통상임금이 해당연도의 최저임금에 미달하는 경우라 하더라도 최저시급을 통상임금(시급)으로 준용할 수는 없다고 합니다. 즉, 통상임금과 최저임금은 별개의 개념임을 인정하는 것입니다. 따라서 해당연도의 최저임금이 10,000원이라 하여도 앞서 살펴본 통상임금 법리에 따라 계산된 통상임금(시급)은 7,000원이 될 수도 있다는 것입니다.



대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결
최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다.


이러한 법원의 판단에 따라 통상임금과 최저임금이 일치하지 않을 수 있음을 알았으니, 통상임금을 최저임금보다 낮게 설정하는 것도 가능할 것입니다.

이러한 이론을 바탕으로 A라는 사업장에서 B라는 직원과 근로계약을 체결하며 주40시간 근무하고 기본급 100만원과, 장기근속수당 150만원을 설정했다고 가정해보죠(매월 임금은 익월 10일 지급). 참고로 장기근속수당에는 통상임금 부인의 근거가 되는 조건, 즉, 지급일 기준 재직자가 아니면 지급하지 않는다는 조건이 설정되어 있습니다.

B가 1개월만 근무하고 퇴사하면 어떻게 될까요?

앞서 살펴본 대로라면 이 직원의 통상임금은 100만원(기본급)만 인정되고, 이 직원이 1개월만 근무하고 퇴사하여 장기근속수당의 지급일인 익월 10일 이전에 퇴직한 경우라면 이 직원은 기본급(100만원)만 받게 됩니다.

월급여를 결국 100만원만 받게 된 것인데 문제가 없을까요? 최저임금을 위반한 것은 아닐까요?

최저임금법에서는 실제 지급한 금액이 얼마인지를 기준으로 법위반을 판단하지 않습니다.
A와 B처럼 월급제로 정한 경우에는 최저임금법 제5조, 같은 법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 시급제로 환산하게 되는데 B의 경우에는 250만원(기본급 + 장기근속수당)을 209시간으로 나눈 11,961원이 되기 때문에 최저임금 위반이 아닌 것으로 해석될 수 있습니다. 이처럼 다소 이상한 결론이 나오게 된 것은 최저임금을 계산하는데 산입하는 금품의 범위와 통상임금을 계산하는데 산입하는 금품의 범위가 다르기 때문입니다. 즉 최저임금은 소정근로의 대가로 지급되는 것이면 포함하는 한편, 통상임금은 소정근로의 대가 + 추가조건을 인정해야 인정되는 것이기 때문입니다.

무제한적 조치가 효력을 인정받을 수 있을까
아직까지는 이를 명시적으로 판단한 사례는 찾지 못했습니다.

하지만, 최저임금법에 관한 법률을 해석함에 있어 소정근로 외 추가적인 조건의 존부는 “순수한 소정근로의 대가”로 볼 수 없다고 하여 최저임금의 산입금품에서도 제외할 수 있는 해석이 가능할 수 있지 않을수도 있습니다. 아직까지는 이를 명시적으로 판단한 사례는 찾지 못했습니다.

또한, 대법원의 전원합의체 판결에도 불구하고 많은 하급심들은 “소정근로의 대가”에 주목하여 오히려 추가적인 조건을 설정하는 조치(예를들어, 지급일 기준 재직자일 것)는 이미 획득한 권리를 제한하는 무효라고 판단하는 사례가 있는 만큼 통상임금에 관한 분쟁은 아직도 진행 중입니다.