퇴직금 분쟁, 퇴직 후 바로 다음날 입사한 직원

사실관계

홍길동이라는 직원이 A라는 회사에서 근무하던 중 퇴사하고 A회사의 사장님의 자녀가 운영하는 B회사에 바로 다음날 취업하였고, 이후 B회사에서 퇴직하며 A회사에서의 근무기간에 대해 퇴직금 지급을 요구한 사안입니다.

당연히 회사는 A와 B는 별개의 회사이고, 홍길동은 이미 자의로 퇴직후 재입사한 것이므로 B가 A회사에서 근무한 기간에 대한 급여를 지급할 의무가 없다는 것이고, 근로자는 A와 B는 부자관계이고 회사의 지시에 따라 동일한 업무를 수행했다는 주장이었습니다.

이 분쟁의 다툼에는 다양한 법률적 주제가 등장하게 되는데, 첫째, 홍길동에 대한 퇴직금 지급의무를 부담하는 자는 누구인지, 둘째, 하나의 근로관계인지, 각각 별개의 근로관계로 인정되는지, 마지막 퇴직금 지급에 관한 소멸시효(공소시효)가 남아 있는지 입니다.

참고로 이 사건은 고용노동청에서 기소의견으로 검찰에 넘겼고(체불금액 약 3천만원), 검찰에서 법원을 통해 약식명령(벌금)했으나, 사업주의 정식재판 청구를 통해 정식재판이 진행되던 중 근로자측 요청에 의해 합의종료된 사건입니다.

퇴직금 지급의무와 관련된 분쟁

사업주의 주장은 A와 B가 부자관계라고 하더라도 엄연히 다른 자연인이고, 각각 운영해오던 사업체 역시 각각의 사업으로서 물적/인적 이동도 없었고, 합병 및 영업양도 등도 이루어진 건이 아니므로 양자를 하나의 관계로 볼 수 없다는 입장에서, A와 근무기간 중 발생한 퇴직금은 A가, B의 근무기간중 발생한 퇴직금은 B가 부담한다는 주장이었습니다.

반면, 근로자측 주장은 본인의 의사와 관계없이 지시로 A와 B로 이동한 것일 뿐이라고 주장했고, 고용노동청에서는 B를 지급책임자로 결정했습니다.

B가 지급책임을 부담할 근거는 무엇인가
B가 근로관계를 승계한 것이라면 B가 지급책임자가 되고, B는 단순히 형식적인 사업주였다는 논리로 접근했다면 A를 지급책임자가 되나, 노동청과 검찰은 A의 근무계약기간을 퇴직금을 산정할 때 포함해 B를 지급책임자로 했는데 어떤 근거였는지는 명확히 알 수 없었습니다.

근로계약관계의 동일성

결론부터 말씀드리자면 정식재판 도중 합의종결된 사안이기 때문에 법원의 판단을 받지 못했습니다. 사업주 측에서는 근로자 측에서 임금인상을 요구하자 B가 본인 사업으로 입사를 제의하였고, 인상된 금액으로 B에게 입사했으며 A회사에서 퇴직금 명목으로 일부 금액을 수령한 사실을 주장했습니다.

아마도 해당 사건에 대한 법률판단을 받게 된다면 사실상 이 부분이 가장 중요하게 작용하여 근로자측에는 조금 불리하게 작동하지 않았을까 생각되는 부분입니다.

소멸시효와 공소시효

이 부분 역시 법원의 판단이 없어 결론을 알 수는 없었으나, 만약 각각의 근로계약관계가 하나의 단일 근로계약관계가 아닌 별개의 것으로 인정된다면 A와 근무했던 기간은 A가 퇴직금 지급책임을 부담하고, A에게 퇴사한 날로부터 소멸시효와, 공소시효를 계산해야 하고, B와 근무했던 기간은 B가 퇴직금 지급책임을 부담하고 마지막 퇴사일로부터 소멸시효와 공소시효를 계산해야 하는 것으로 예상됩니다.



사업주는 법원으로부터 본인의 주장이 옳다는 판단을 받고싶어 했으나 판단은 받지 못했고 실질적으로는 사업주가 줄곧 주장해오던 결과로 종료되었습니다.

사무직이라고 아시나요? 산업안전보건법에서도 사무직이라는 개념이 있습니다. 산업안전보건법은 근무 중 발생할 수 있는 사고를 예방할 목적의 법률인데, 사무직은 상대적으로 위험한 직무종류가 아니므로 산업안전보건법 일부 규정은 오히려 불필요합니다. 그렇기 때문에 산업안전보건법에서는 사무직의 경우 일부 규정을 제외하고 있습니다. 하지만 산업안전보건법에서 말하는 "사무직"은 알고 계신 개념과 약간 다를 수 있습니다.

산업안전보건법에서 사무직에게 적용을 제외하는 내용은 무엇이 있을까요? 가장 일반적인 내용으로는 건강검진이 있습니다. 일반적으로 건강검진은 1년 1회가 기본입니다. 하지만 사무직의 경우 근무환경 특성상 건강악화요인이 크지 않으니 2년 1회로 완화하여 적용하고 있습니다. 또 다른 규정은 산업안전보건법의 일부규정 자체를 적용하지 않는 것입니다. 이번 포스팅은 산업안전보건법의 일부규정 적용제외와 사무직에 대해 살펴보겠습니다.

법률규정

산업안전보건법은 모든 사업에 적용되는 것이 원칙이고(산업안전보건법 제3조 본문), 예외적으로 유해 위험의 정도, 사업의 종류, 사업장에 근무하는 근무자 수 등을 고려하여 일부 법률조항의 적용을 예외하도록 하고 있으며(제3조 단서), 구체적인 내용은 대통령령으로 정하도록 위임하고 있고, 시행령 제2조에서는 6가지 종류에 해당하는 사업 또는 사업장은 법률의 일부를 적용하지 않도록 정하고 있습니다.

사무직만 사용하는 사업장

이 중 다섯 번째 사유로서 교육기관 및 교육서비스업을 영위하는 사업, 국제 및 외국기관, 사무직으로만 근무하는 사업장에 대해서는 안전보건관리체제에 관한 법률조항(제14조부터 제24조까지), 안전보건관리규정에 관한 법률조항(제25조부터 제28조까지), 안전보건교육에 관한 법률조항(제29조부터 제33조까지), 도급인의 안전조치 및 보건조치에 관한 법률조항(제62조부터 제66조까지 중 제64조 제1항 제6호를 제외한 법률조항)이 제외됩니다.

사무직만 사용하는 사업장에 적용되지 않는 규정
- 안전보건관리책임자, 관리감독자, 안전관리자, 보건관리자 등 선임의무
- 안전보건교육
- 도급인의 안전/보건조치 (일부규정은 적용)

산업안전보건법상 사무직이란

고용노동부는 사무직의 정의와 관련하여 주로 문서를 처리하는 일을 다루는 직무로 기업전략·조직을 기획·관리·지원하는 업무를 통해 소속 사업체의 운영을 통제·관리하고, 직접적인 산업 활동을 수행하지 않으며 경영지원업무 등에 종사하는 자를 의미한다고 보고 있습니다(산재예방정책과-4908)

실제 사례에서 고용노동부는 네이버 본사에서 근무하고 있는 직원 중 일부는 개발, 디자인 업무를 수행하고 있는 직원은 산업안전보건법 시행령에서 정의한 사무직이라 볼 수 없으므로, 네이버 본사의 사업장 단위는 사무직만을 사용하는 사업장으로 보기 어렵다고 판단한 바 있습니다.

따라서 단순히 하나의 사업장에서 실내근무를 한다고 하여 모든 직원들이 사무직으로 허용되는 것은 아니므로, 마케팅, 영업 등 사무직으로 인정되지 않는 직무를 수행하는 자도 포함되어 있는 것은 아닌지 확인이 필요합니다.

사업장의 개념

사무직만을 사용하는 “사업장”은 일부 법률의 적용이 제외되는데, 여기에서 말하는 “사업장”이라 함은 “물리적 장소가 구분되는 장소”를 충족하는 것은 물론 “인사, 노무관리 상의 독립성”이 인정되는 경우를 의미합니다.

따라서 두 개의 사업장으로 구분되어 어느 한 곳에서는 사무직만 근무하고 다른 사업장에서는 생산직으로만 근무하는 경우, 물리적 장소의 분리로서는 두 개의 사업장이지만, 각각의 사업장별로 인사, 노무관리 상의 독립성이 없다면 두 개의 사업장은 사실상 하나의 사업장으로 처리되고, 결국 사무직과 생산직이 병존하는 사업장이 되고, 결국 “사무직만 사용하는 사업장”이 아닌 것으로 해석됩니다.

사건의 경위

이 사건이 발생하게 된 경위를 살펴보고, 케이스에서 사업주가 주목해야 할 포인트를 살펴보도록 하겠습니다. 참고로 말씀드리면 이러한 사건은 지금 현재에도 노동위원회에 다수 상정되어 심사대기중인 사건이고, 앞으로도 계속 동일/유사한 사건이 제기될 사건이라는 점입니다. 심지어 대부분의 사건쟁점이 이 사건과도 유사합니다.

(1) 직원의 비위행위로 시작된 사건
이 사건은 직원의 무단결근을 이유로 시작된 사건입니다. 대부분의 부당해고 사건은 대부분 크고 작음을 떠나 직원의 행위가 잘못되었다는 점을 이유로 시작됩니다. 문제는 그러한 잘못이 없다는 것이 아니라 근로기준법상 그 잘못을 적정하게 다루었는가가 쟁점입니다. 이 사건 역시 직원의 비위행위에 대해서는 큰 쟁점으로 다루고 있지 않습니다.

(2) 담당 팀장의 질책으로 연결
직원의 비위행위에 대해 담당 팀장의 질책으로 사건은 연결됩니다. 그 과정에서 담당 팀장은 운전직을 수행하는 근로자에게 운행차량의 키를 회수하였고, 사표를 써 제출하라고 수 차례 종용합니다. 참고로 해당 담당팀장은 직원의 인사권, 즉 해고의 권한은 같고 있지 않으나 같은 자리에 이사직책을 갖는 자가 함께 있었던 것으로 기록되어 있습니다. 이후에도 살펴보겠지만 해당 팀장은 해고권한이 없기는 하나 동승 해있는 이사는 임원진으로서 직원의 인사권에 영향력이 있을 수 있음을 언급하고 있습니다.

(3) 근로자의 인식
담당 팀장의 발언은 키반납과 사표종용이었는데 근로자의 인식은 해고라고 인식했었다고 합니다.

해고라며 반발한다면
상급자는 "이렇게 행동할 거면 짐싸서 나가!" 또는 "이럴거면 그만 둬 !" 와 같은 발언을 하신다면 주의해야 합니다. 대부분이 사회통념상 질책의 의미로 사용한다고 하더라도 특정 개인은 달리 받아들일 수 있기 때문입니다


(4) 회사의 대응
직원은 분쟁 이후 결근하였고 회사에서도 따로 직원에게 연락을 취하거나, 사직서를 다시 받는 등의 행위는 하지 않았던 것으로 보입니다.

(5) 분쟁의 시작
직원은 3개월이 지난 후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기했고, 이 즈음 회사는 직원에게 복직명령을 통보했습니다.

대법원의 판단

대법원은 앞서 진행된 노동위원회의 판단과 지방법원의 판정에도 불구하고 명시적인 해고통보가 없어도 묵시적 의사표시로서 해고가 성립할 수 있음을 분명히 했고, 이러한 묵시적 의사표시는 사업주가 노무수령을 거부하게 된 경위, 방법과 이에 대해 근로자가 보인 태도 및 반응을 종합적으로 고려해 판단해야 한다는 것입니다.

이러한 법리를 토대로 해당 사건에서 사업주는 키를 반납하도록 한 행위는 근로제공을 거부한 것이고 사표를 제출하라고 한 행위도 결국 근로계약관계를 종료하고자 한다고 해석하여, 사용자가 근로제공 거부를 표시한 것으로 해석했습니다. 한편 근로자도 이러한 조치에 해고라고 인식하였던 것으로 보인다는 해석입니다.

파기환송심 Point
대법원에서 해고의 존재는 수긍한 이상 파기환송심도 해고의 존부는 인정할 것으로 보입니다. 다만, 해당사건은 해고일 이후 3개월이 되는 시점에 복직명령을 한 케이스이므로 해고기간을 언제까지로 허용할 것인지에 대해서는 주목할 필요가 있겠습니다.

※ 회사의 복직명령을 유효하다고 하면 약 3개월의 손해배상액이 책정될 것이지만, 유효하지 않다고 판정된다면 판정시까지 약 3년의 금액이 책정될 것으로 예상됨

사업주가 주목해야 할 주제

첫째, 직원의 비위행위에 대한 회사의 대응
이 사건의 시작은 직원의 비위행위에 대한 잘못으로 시작했지만 회사의 대응이 적절하지 못했습니다. 직원의 비위행위에 대해 절차 없이 진행되는 질책은 가급적 삼가고, 체계적인 시스템, 예컨데 징계회부와 징계위원회의 운영 등을 통해 불필요한 분쟁을 최소화하는 것이 필요합니다.

둘째, 관리자 교육 및 대응
이 사건의 주된 주체인 관리팀장이 한 행동은 많은 산업현장에서 목격할 수 있는 상황입니다. 하지만 살펴본 대상판결과 같이 걷잡을 수 없는 분쟁의 소용돌이로 몰아넣을 수 있기 때문에 회사 내 직원관리자의 인사노무교육의 필요성이 대두됩니다.

셋째, 분쟁발생 후 대처
분쟁이 발생한 이후 적절한 조치를 취해 예방하지 못한 리스크를 관리해야 합니다. 대상판결에서는 복직명령을 통해 다소 적절한 대응을 한 것으로 보이기는 하나, 구체적인 내용은 파기환송심의 내용을 살펴보아야 할 것으로 보입니다.

넷째, 조직관리체계
실제 관리자가 해고를 결정할 수 있는 권한이 없다면 관리자 교육과 함께, 채용과 퇴직의 절차에 관한 시스템을 체계화할 필요가 있습니다.

전문가에게 물어보라

어떤 경우에 합의하는 것이 좋을지 모르겠다면 전문가에게 물어보십시요. 지금 당장 핸드폰을 꺼내 근처 주변에 있는 노무사와 상담을 진행하거나, 시간내기 어렵다면 인터넷을 통해 상담을 진행해야 합니다.

인터넷에서 나름 많은 정보를 찾고, 본인과 유사한 사례에서 사업주가 승소한 사례를 찾아오시며 승리 가능성을 확신받고자 오는 경우도 있습니다만 다음과 같은 악영향을 갖을 수 있습니다. 사업주 본인이 인터넷에서 찾은 정보는 잘못된 판례인 경우, 이미 변경되어 사용하지 않는 판례를 본 경우, 구체적인 사실관계의 특성상 의뢰인의 사건에 적용할 수 없는 경우 등 많은 경우의 수가 있습니다. 가사 제대로 된 케이스에 대한 정보를 입수했다고 해도, 그 외 부수적인 사실관계를 객관적으로 바라보지 못해 편향된 관점에서 사건의 승리가능성을 오판하게 됩니다.

부당해고 구제신청사건이 현실화 되었다면, 하루빨리 전문가에게 사건에 관한 상담을 시작해 사건의 쟁점과 승소가능성 등을 확인하는 것이 필요합니다. 만약 시간이 지체된다면 유료상담비의 수 십배가 되는 손해를 감당해야 할 수 있습니다.


가장 좋은 것은, 전문가의 지속적인 관리케어
노동사건의 특징은 사건이 터지는 순간 이미 금액은 최소 몇 백단위 부터 시작한다는 것입니다. 적게는 몇 백부터 많게는 몇 천만원의 사건이 대부분입니다. 이때의 몇 백은 20~30명의 중견기업 수준에 발생하는 것이 아니라 5인 사업장에도 충분히 발생할 수 있는 손해가액이라는 점입니다.

때문에 노무법인의 자문비용으로 지출되는 금액이 아까워 인사노무분야를 방치할 경우 걷잡을 수 없는 분쟁의 씨앗이 될 수 있으니, 어느정도 규모가 올라왔거나 분쟁이 예상되는 경우에는 꼭 유료상담을 받아볼 것을 권합니다

해고통지서를 작성하지 않은 경우

노동위원회에 제기되는 사건 중 대부분은 소규모 사업장에서 구두로 이루어진 해고사건입니다. 사건 중에서는 입증방법이 없어 노사 양 당사자가 매우 불안정한 상태에서 사건이 진행되는 경우가 많습니다.

가장 일반적인 케이스이지만, 대부분의 경우는 다음과 같은 사실관계를 갖고 있습니다. 근로자와 사업주가 다투었고 그 과정에서 사업주 또는 관리자 및 상급자가 언짢은 이야기를 하며 "그럴 것이면 나가라"며 핀잔을 주었고, 직원은 그 다음부터 나오지 않았으며, 회사는 평상시처럼 그렇게 퇴사하나보다 라고 생각하는 경우입니다.

이러한 케이스에서의 핵심쟁점은 해고의 존부이지만 해고의 존부가 인정되는 경우 그 다음 절차는 해고의 서면통보입니다. 만약 해고의 서면통보가 이루어지지 않았다면 그 사건은 사업주가 승리할 가능성이 매우 낮습니다. 따라서 이 경우라면 하루라도 빨리 근로자와 합의하거나 앞서 설명한 바와 같이 전문가와 상의하여 조금 더 현실적인 대안을 찾는 것이 바람직합니다


해고의 존부를 다툴 가능성이 있다면?
실제 수행한 사건을 토대로 비추어 볼때 사업주가 억울한 경우가 꽤 많이 있습니다. 본인이 오해하며 해고하는거냐고 소리치며 퇴사하는 경우도 있고, 해고하는 것을 유도하는 것처럼 해서 사건화로 키우는 경우도 있습니다.

해고의 존부에 관해 다툼을 이어갈 마음이 굳혔다면, 즉, 해고하지 않았음에도 근로자가 해고라며 법률다툼을 시작하는 경우에는 전문가와 상의하여, 사업주의 다툼에 적합한 노무사를 선임하는 것이 필요합니다.

회사를 운영하다 보면 다양한 이유로 경영 악화라는 경험하고 싶지 않은 순간들을 경험합니다. 경영 악화가 발생하는 원인도 너무 다양하기 때문에 이를 예방하는데 어려움을 겪습니다. 최근 발생한 코로나 질병이 그 중 하나인데요, 코로나로 인해 많은 업계에서 폐업이 폭팍적으로 증가했습니다.

경영 악화는 예측하기 어려운 상황들이 원인이 되는 경우가 많지만, 비용을 탄력적으로 조절하는 것은 어렵습니다. 비용 중 가장 큰 비중을 차지하는 것은 고용관계에서 발생하는 인건비인데, 다른 비용과 달리 비용의 발생기한이 정해진 것도 아니고 직원이 계속 근무하는 한 계속 발생하는 "비탄력적" 특성을 갖고 있습니다.

더욱이 고용관계는 근로기준법의 적용을 받고, 우리나라의 경직된 고용관계는 경영악화에 유연하게 대응하기 힘들게 합니다. 이번 포스팅에서는 경영환경에서 어려움을 겪는 회사가 취할 수 있는 방법에 대해 살펴보겠습니다.

자연적 감소

자연적 감소란 자연스럽게 퇴사하는 직원의 발생과 신규채용 중단이라는 조치를 통해 발생합니다. 즉, 떠나는 직원 잡지 않고, 새로운 직원을 들이지 않음으로써 과거 대비 인원이 줄어드는 상황을 의미합니다.

한편, 경영악화를 경험할 때에는 모든 부서, 모든 사업에서 인력과잉의 문제가 발생하는 것은 아닌 것이 일반적입니다. 특정 부서 내지는 사업에서의 인력감소가 필요한 것인데 이러한 자연적 감소는 이러한 구분 없이 감소하기 때문에, 회사의 의도와 달리 기대효과는 크지 않습니다. 또한 자연적 감소는 그 속도가 전적으로 직원들의 결정에 의존되어 있기 때문에 특별한 사정이 없는 한 탄력적인 대응에는 한계가 있습니다.


자연적 감소와 더불어 인력과잉의 부서에서 인력부족의 부서로 인사명령을 실시해 비탄력적인 단점을 최소화

직원의 협조를 통한 휴가/휴직

직원들에게 현재 회사가 처한 상황을 알린 뒤, 직원들이 자발적으로 휴가와 휴직 사용을 독려하는 것입니다. 하지만 유급휴가와 유급휴직은 회사의 인건비 감소에 영향을 주는 것은 아니므로 여기에서 말하는 휴가와 휴직은 무급인 경우를 의미합니다

하지만 직원들 입장에서는 당장 가계생활에 의존하고 있는 월 급여가 중단되는 것이므로 특별한 사정이 없는 한, 이러한 조치에 협조하는 직원들이 많지 않을 수 있으므로, 직원들에게 현재 회사가 처한 현실을 설명하고 전체 직원이 협조할 수 있도록 설득하는 것이 관건입니다.


육아휴직 독려
육아휴직의 경우 회사에서는 무급으로 처리되나, 정부지원을 통해 육아휴직급여가 지급됩니다. 육아휴직을 사용할 수 있는 직원들에게는 육아와 더불어 리프레시 할 수 있고, 회사도 잠시 한숨을 돌릴 수 있으니 육아휴직을 독려하는 것도 방법 중 하나입니다.

명예퇴직

명예퇴직절차란 직원의 자발적 참여가 저조하거나, 기대한 수준에 미달할 경우 직원들이 자발적으로 퇴사할 수 있는 당근을 제시하고 퇴사하는 모집절차를 의미합니다. 일반적으로 퇴직시 0개월분의 위로금을 지급하는 대신 사직서를 제출받도록 하는 경우가 이에 해당합니다.


명예퇴직의 대상자 선정
1. 필요성
명예퇴직은 회사와 직원간 고용관계를 종료하는 조치인데, 무분별한 대상자를 모집할 경우 필수부서 및 핵심인력의 유출이 될 수 있고, 자연적 감소의 대상인 그룹(개인사정으로 퇴사하려는 직원)에게는 불필요한 인건비 부담이 발생되지 않도록 장치를 마련하는 것이 바람직

2. 예시조건
명예퇴직의 신청이 과다할 것으로 예상되거나, 무급휴직의 참여 독려를 위해 명예퇴직 신청시 일정 기간의 무급휴직 등을 신청한 자를 신청대상자로 선정한다거나, 인건비 과다가 이루어지는 부서, 사업 내지는 연령, 지역 등을 제한하고, 핵심인력의 범위(특정직무 수행자, 직책자, 0년 이상/미만 근속자 등)는 명예퇴직의 신청대상에서 제외

휴업명령

직원의 협조를 요청하는 모든 조치가 마무리된 이후부터는 회사의 의사결정으로 조치를 이어나갈 수 밖에 없습니다. 첫 번째 단계로 진행되는 조치에는 휴업명령이 있습니다. 특정부서 특정직무수행자를 대상으로 하여 휴업명령을 내리는 것을 의미합니다.

이러한 휴업명령은 회사의 경영사정에 의한 근로제공수령거부에 해당하므로 근로기준법 상 휴업의 범주에 포함되는데, 근로기준법 제46조에서는 평균임금의 70%를 지급하도록 정하고 있습니다. 따라서 휴업명령의 대상자로서 근무하지 않은 직원들에게도 70%의 인건비는 지급되어야 합니다.

이러한 휴업조치는 해당 직원의 노동력을 100% 사용하지 않더라도 사업매출이나 이윤에 영향이 전혀 없거나, 줄어든 인건비 30%의 금액이 사업배출이나 이윤 하락분을 충분히 상쇄하는 경우 결정되는 조치입니다.


노동위원회에 휴업수당 조정신청
근로기준법 상 휴업수당은 평균임금의 70%가 정해져 있으나, 노동위원회에 신청을 통해 승인을 받은 경우에는 70% 미만의 금액으로 휴업수당을 지급 가능


고용지원금 신청
경영악화로 휴업수당을 지급하면서 인력감원을 실시하지 않는 경우에는 정부지원금을 수령 할 수 있으니, 고용지원금의 혜택을 받을 수 있는지 전문가와 상의 필요

정리해고

최종적으로 마지막 단계로써 진행되는 조치로서 근로기준법에서는 경영상 해고라고 하며 실무적으로는 정리해고라고 합니다. 정리해고는 근로기준법에 의거 엄격한 요건을 준수해야 하므로 정리해고를 진행하고자 할 경우에는 전문가와 상의하여 검토받는 것이 바람직합니다.