고용노동부의 『근로시간 제도 개편 방안』 어떤 내용을 담고있나 (연구, 정책편)

근로시간 기록 관리

포괄임금 오남용이 근로시간 기록, 관리 미흡에 기인한다는 전제에서 향후에는 모든 사업장에서 근로시간을 기록하고 관리 활성화를 할 수 있는 대책을 마련하고자 합니다.
기존제도의 강화보다는, 근로시간 및 임금대장 감사제도 신설은 어떨까요?
현행 근로기준법에서는 임금대장과 임금명세서를 통해 근로시간의 기록과 장부비치 및 근로자 제공을 의무화하고 있는데, 아마도 이 제도를 통해 관리감독을 강화하고 과태료 부과기준을 상향조정함으로써 사업주의 참여를 이끌어내지 않을까 싶습니다.

하지만, 이 제도는 기존에 존재하고 있는 규정이기 때문에 이 규정의 관리감독 활성화로 이미 관행화된 사업장의 관리방법을 개선할 수 있을 것인지 의문입니다. 단순히 연구/정책/감독의 단계에서 벗어나, 회계분야에서 회계장부의 공인회계사의 검토 및 검증을 진행하는 것과 같게 일정규모 이상의 사업장의 경우에는 근무시간과 포괄임금의 타당성을 점검 검토하는 제도를 개선하는 방안을 고민해야 할 단계가 아닌가 싶습니다.

연결되지 않을 권리

재택근무와 관련하여 반드시 근무장소에 출근하지 않아도 근무할 수 있는 대안을 마련하는 정책을 고민하는 것으로 보입니다.
연결되지 않을 권리 신청권을 다른 제도(직장내 괴롭힘 피해자, 육아 및 가족돌봄 등)와 연결하면 어떨까요?
입법사항 편에서 살펴본 바와 같이 선택적 근무시간제에 있어 근로자의 사용신청권을 제도화하는 내용의 개선방향과 같이, 재택근무 역시 일정 요건, 예컨데 재택근무가 필요하다는 사회적 합의가 있는 직원(육아휴직 후 1년이 지난 직원, 가족돌봄을 1년 이상 신청한 직원 등)에게는 해당 제도의 신청권을 부여하는 제도를 고민해볼 수 있겠습니다.

포괄임금제 관련

오남용 되어 오는 포괄임금제를 정비할 계획이라고 합니다.
포괄임금 제도 자체는 유지, 관리감독으로 정상화
과거 한 차례 포괄임금제 폐지에 관한 논의가 시작되어, 당시 야당이었던 더불어민주당, 정의당에서 포괄임금제 폐지에 관한 근로기준법 개정안을 제출한 적 있습니다만 입법되지 않았고 현재에 이르기까지 포괄임금제는 많은 기업에서 사용되어 오고 있습니다.

현재의 고용노동부 역시도 포괄임금제 제도 자체를 금지하거나, 제한하는 내용의 방향으로 추진하지는 않을 것 같고, 만약에 이렇게 된다고 하더라도 사적자치계약의 원칙상 입법이 필요한 사항으로 예상되는 만큼, 현재 고용노동부는 포괄임금제를 근로시간의 관리 측면에서 접근할 것으로 예상됩니다.

야간근로 건강보호

야간근로에 관한 가이드라인과 비용지원, 위험성 평가 등을 보강할 계획입니다.

사각지대 해소

근로기준법 제63조에서는 근로기준법에서의 근로시간 및 휴일, 휴게 등의 장이 적용되지 않는 직원을 유형화하고 있습니다. 이 중 감단근로자의 적용범위는 축소/제외하고 고소득 전문직은 추가하는 방향으로 검토하는 것으로 보입니다.
감단근로자는 빠지고, 고소득은 추가되고

당장은 정책 및 연구를 위한 부분이기는 하나, 이 부분 역시 입법에 관한 사항이므로 우선순위가 다소 낮다고 보입니다.

휴가활성화

휴가활성화에 관한 캠패인을 추진한다고 합니다.

연차휴가 개편

현행 휴가를 유급의 취지로 사용해오던 관행을, 휴식에 포커스한 제도로 탈바꿈할 정책연구를 추진합니다.
연차휴가의 금전화를 휴식으로 전환하는 것이 목표

현행 연차휴가가 미사용시 연차미사용수당으로 지급되오던 관행을 벗어나는 것이 목표인 것으로 보입니다.

사실 연차휴가에 관한 유급은 법원의 판례에 의해 인정되오던 것인데, 그 과정에서 연차휴가와 관련된 각종 이슈(1년근무시 11일인지 26일인지 등) 등 역시 연차휴가가 유급이라는 금전보상과 연결되었기 때문에 확산된 이슈드링빈다.

목표달성을 위해서는 연차휴가의 금전화를 제거 내지는 약화시키고 휴가사용을 독려해야 하는 것인데, 이를 위해서는 연차휴가의 소멸에 관한 부분과 연차휴가사용촉진제도의 대대적 개편이 있지 않을까 예상됩니다

문화확산

근무시간, 근무장소 유연화 기업에 인센티브를 제공한다고 합니다
대기업이 아닌, 중소기업도 사용할 수 있는 지원금 요건을 기대합니다

현행 고용지원금에서도 워라벨 지원금 및 근로시간 단축 지원금이 제공되고 있습니다만, 선사업참여와 각종 지원금 요건제한으로 대부분의 기업에서는 지레 겁먹고 포기하는 것이 대부분입니다. 정부정책의 목표를 달성하면서도 유연한 제도로 기업의 참여가 있을 수 있도록 기대해봅니다.

첫 번째, 연장근로시간 (근로기준법 제53조)

(현행규정) 현행 근로기준법에서는 1주 기준 12시간까지 연장근무가 가능합니다.

(개선방향) 1주 단위로 규정할 것이 아니라 월, 분기, 반기, 연 등 다양한 기간을 추가하는 것을 주된 내용으로 합니다. 1주 12시간을 기준으로 월, 분기, 반기 등 기간이 늘어갈수록 12시간에 주수를 곱해 해당 단위기간의 연장근로시간 한도를 설정하는 것이 아니라 점차 감소하는 비율을 적용한다고 합니다. 이러한 해당 기간 총 시간은 근로자대표가 서면합의로 정한다는 계획으로 보입니다. 한편, 다소 탄력적인 근무시간으로 근로자 건강권 악화를 감안하여 11시간 연속휴게, 1주 64시간 한도 등을 제시하고 있습니다

내용은 긍정적이지만, 여러가지 제약이 쌓인다면 실제 사용은 글쎄?
연장근로시간 한도위반은 연장근로수당 계산방법과도 밀접한 연관이 있는 만큼,

주 단위가 아닌 월, 분기, 반기 등을 기준으로 근무해오던 중 중도 퇴사하는 경우 해당 근무자의 연장근로수당을 어떻게 계산해야 하는가의 문제, 중도퇴직으로 인해 수당을 지급하는 경우 연장근로수당이 과다지급하는 경우가 발생할 수도 있습니다(예: 선과근무 후약근무).

퇴직금 계산을 위한 평균임금 계산시의 형평성 문제 등 풀어야 할 숙제가 있을 것으로 보입니다.

두 번째, 휴게시간(제54조)

(현행규정) 4시간 근무시 30분 휴게부여 “의무”
(개선방향) 4시간 근무시 30분 휴게부여 “선택”
환영합니다 ! 늦은감이 너무 많지만 이제라도 변경되야지요
전문가 입장에서 타당한 제도개선으로 보여집니다. 기존에는 휴게시간을 포함한 시간까지 억지로 근무하여 퇴근시간이 불필요하게 30분 연장되는 문제가 있었는데,

개선안에서는 근로자의 신청과 사업주의 승낙을 통해 휴게미부여와 조기퇴근의 근거가 될 것으로 보입니다.

한편, 8시간 근무시 부여되는 1시간은 기존과 같이 의무로 남아있을 것으로 보입니다. 근무시간과 근로자의 건강권 측면에서 제외한 것으로 보이며, 타당한 것으로 보입니다.

세 번째. 근로시간저축계좌제(제57조)

(현행규정) 근로자패와의 서면합의로 연장/야간/휴일근로 등에 대하여 임금 지급에 갈음하여 휴가부여
(개선방향) 현행 보상휴가제라는 명칭을 근로시간저축계좌제로 변경하고, 세부기준 반영
결국 같은 얘기 아닌가요?
기존 노사실무에서 통용되어 오던 서면합의에 기재된 내용을 크게 벗어난 것은 없어 보입니다. 사전에 법률에 의해 해당 필수적 기재사항을 나열하거나, 제도시행의 가이드라인정도의 수준을 담을 것으로 마무리되지 않을까 예상됩니다.

네 번째. 선택근로시간제(제52조)

(현행규정) 원칙 1개월, 예외적 연구개발 3개월 단위로 탄력근무
(개선방향) 원칙 3개월, 예외적 연구개발 6개월 단위로 탄력근무하고, 근로자의 신청권 절차 규정
신청절차가 보장되지 않아 제도의 활용도가 낮은 것은 아닐텐데요? 신청만하면 사용 가능한 제도로 변경하실건가요?
단위기간이 늘어난 것을 제외하고 큰 개선사항은 없어 보입니다. 근로자의 신청권 절차를 규정한다고는 하나 강행규정이 아닐 것으로 보여 실효성이 없어 보이고, 강행규정으로 넣는 것은 사실상 불가하고 일부 요건인 경우에는 이러한 신청권이 있다고 정할 수는 있지 않을까 보입니다.

다섯 번째, 탄력적 근로시간제

(현행규정) 근로일, 근로일별 근로시간을 사전에 확정해야 함
(개선방향) 사전확정사항의 경우에도 예외적 사유가 있다면 변경절차 허용
효과는 탄력적, 도입/운영은 비탄력적
탄력적 근로시간제를 도입해놓고도 사용하지 않는 이유는 매우 불편한 법률규정이기 때문입니다. 규정의 내용은 매우 그럴듯해보이지만 적법하게 운영하려고 하면 사전에 미리 심지어 근로일별로 근무시간을 확정(6개월 예외)하라는 것이 제도도입을 어렵게하는 요인이었습니다. 탄력적이라는 이름과 달리 3개월마다 고정된 근무일에 고정된 근무시간을 일하라는 것과 같았습니다. 개선제도에서는 사전변경절차를 허용한다고 하는데 구체적으로 공개되지는 않았으나 예외적인 사유가 있다면 근로자대표와 협의할 수 있다 정도의 내용 그 이상을 기대하기는 힘들 것 같습니다.

여섯 번째, 근로자대표

(현행규정) 근로자대표 선임에 관한 명시적 규정이 없고, 실무적으로 1사업 1근로자대표로만 활동가능
(개선방향) 근로자대표 선출절차와 근로자대표의 권한과 책임을 규정하고, 복수노조 관련 제도를 일부 도입하는 것으로 예상됨. 따라서 근로자대표에게 공정대표의무(소수 집단에만 적용되는 근로조건에 이해관계집단의 의견청취)와 의무위반에 대한 구제절차(노동위원회를 통핸 분리결정 내지는 대표변경 등)를 도입할 것으로 보입니다
좋아요. 다만, 다툼이 클 것으로 보이니 노동위에 사전예방절차(해석요청)를 마련해보는건 어떨까요?
타당하다 보여지며 근로자대표 선임에서 사업주 범위를 제외하는 규정에 있어서 다툼이 많을 것으로 보이므로, 노동위원회에 해석요청 등을 노사 모두가 제시할 수 있도록 하여 노동분쟁이 사전예방될 수 있도록 보완하는 방법도 좋아 보입니다.

비입법사항 편은 무슨내용이 있나요?

근로시간 기록/관리, 연결되지 않을 권리, 포괄임금, 야간근로 건강보호, 사각지대 해소, 휴가활성화, 연차휴가개편, 문화확산 등에 관한 비입법사항에 대해서는 다름 시리즈 포스팅을 참고하시기 바랍니다.