판례가 바뀌었다고? 1년만 근무한 직원의 연차휴가

1년 단위로 근로계약을 체결하는 직원들이 있습니다. 계약직이 아니어도 퇴직금 등을 위해 1년, 3년 등 정확히 1년 단위로 근무하고 퇴직하는 경우가 있습니다. 과거 고용노동부는 정확히 1년만 근무한 경우 그 근무기간을 기초로 발생하는 연차휴가가 발생하고, 퇴직으로 미사용하게 됨에 따라 미사용연차수당을 지급해야 한다는 입장이었습니다. 하지만 2021년 대법원은 연차휴가에 관한 권리는 1년의 근무 다음날 발생한다고 판단하여, 정확히 1년이 되는 날까지만 근무하고 퇴사한 직원에게는 그 1년분 근속에 기초한 연차휴가가 발생하지 않는다고 밝혔습니다.


목차
1. 과거의 해석
2. 변경된 대법원의 판단
3. 법리의 확장해석
4. 중소기업 연차관리

과거의 해석

고용노동부는 1년만 근무한 경우에는 총 26일의 연차가 발생한다는 입장이었습니다. 구체적으로는 매월 개근시 발생하는 1일의 휴가(월 단위 연차휴가)가 총 11개 발생하고, 1년 근무로 인해 발생하는 15일의 휴가를 합산한 것입니다


이러한 해석은 많은 노동시장에 충격을 주었습니다. 정확히 1년만 근무하고 퇴직한 직원에게 무려 26일의 휴가를 지급해야 한다는 것이기 때문입니다. 더욱이 1년만 근무하고 퇴직한 직원의 경우에는 15일의 연차휴가를 사용할 기회도 없는데 수당으로 지급해야 하는 것은 부당하다는 비판이었습니다

변경된 대법원의 판단

2021년 대법원은 정확히 1년만 근무하고 퇴사한 직원에게는 총 11일의 연차휴가가 발생한다고 보았습니다. 법원은 이러한 해석을 한 근거로 4가지를 제시했습니다.

월 단위 연차휴가와 연 단위 연차휴가의 중복을 삭제토록 한 근로기준법의 입법취지
월 단위 연차휴가와 연 단위 연차휴가의 중복을 제외토록한 근로기준법 규정이 2018년 삭제되었는데, 이는 최초 1년에는 11일을, 이후 1년에는 15일의 휴가를 부여하기 위한 취지였다는 것입니다.


연차휴가를 사용할 권리는 전년도 근로를 마친 다음날 발생한다
연차휴가 미사용수당은 연차휴가를 사용할 권리가 있음을 전제로 하는데, 이러한 연차휴가사용권은 사용권의 발생근거가 되는 근무기간의 요건이 충족된 다음날 발생한다는 것입니다. 예컨대 2023. 1. 1. 입사한 직원은 2023. 12. 31.자 근로계약관계 유지를 통해 1년 이상 근무를 한 것은 맞지만, 그 다음날에는 근로자의 지위에 없으므로 연차휴가 사용권이 발생하지 않는다는 것입니다.

결론적으로 말하자면, 이견이 없던 연차휴가는 일반적 발생요건(1년 이상 계속근무)라는 조건 외 계속근로기간 다음날 근로계약관계에 있을 것이라는 조건이 있음을 판단한 사례입니다.

1년만 근무한 직원과 20년 근무한 직원간 형평에 맞지 않다
1년만 근무해도 26일의 연차휴가를 주어도 된다는 해석은 최대 25일의 연차휴가일수(25일)만 허용되는 장기근속자와 형평에 맞지 않다고 보았습니다.

연차휴가는 휴식부여를 목적으로 허용되는 제도이다
연차휴가는 전년도 근로에 대한 대가임과 동시아 장래의 근로제공의무를 면하도록 해 휴식을 부여한다는 제도라는 점에서, 장래의 근로관계 유지를 전제로 지급되는 제도라고 해석했습니다.

법리의 확장해석

앞서의 대법원은 최초 1년 근무한 경우에 대한 법리이지만, 다음과 같이 월 단위 연차휴가, 2년 이상 근무한 경우 발생하는 연단위 연차휴가, 더 나아가 주휴수당 등에 대한 법리에까지 효력을 확대할 수 있는지가 문제됩니다.

월 단위 연차휴가, 연 단위 연차휴가
1개월만 만근하고 퇴사한 경우(예:1.1.입사 1.31.까지 근무 후 퇴사), 5개월만 근무하고 퇴사한 경우(예: 1.1. 입사 5.31.까지 근무 후 퇴사)에도 대법원의 법리가 적용되는지 의문입니다. 대법원은 총 4가지의 요건을 제시했는데 이 중 두가지 요소, 즉 연차휴가사용권의 발생시점과 연차휴가제도의 취지 등을 감안하면 월 단위 연차휴가에도 확대 적용할 수 있으리라 예상됩니다. 즉 1개월만 근무하고 퇴사한 경우에는 월 단위 연차휴가가 발생하지 않는 것입니다. 이러한 해석은 2년만 근무하고 퇴직하는 경우와 같이 1년 단위로 근무하여 퇴직하는 경우에 발생하는 연 단위 연차휴가에도 확대적용할 수 있습니다.

주휴수당
주휴수당이란 1주의 소정근로일을 개근한 경우 부여되는 수당입니다. 고용노동부는 주휴수당과 관련한 요건을 해석함에 있어 몇 차례 변경한 바 있습니다. 예컨대 과거에는 퇴직하는 주에는 주휴수당이 발생하지 않는다고 보았으나, 이후 퇴직하는 주라고 하더라도 “1주”의 기간을 개근한 이상 부여해야 한다는 것입니다.

하지만 최근 대법원 판결로 인해 주휴수당은 어떻게 해석될지 미지수입니다. 주휴수당의 입법취지도 향후 근로관계의 유지를 전제로 부여되는 것이기 때문입니다. 휴일과 휴가는 휴식이라는 측면에서 동일범주에 들어와 있기는 하나 엄연히 다른 영역으로 취급되는 만큼 향후 노동부와 법원의 해석이 중요합니다

중소기업 연차관리

비검증 엑셀파일 관리는 지양하세요
최근 대법원의 판례가 변경되었음에도 과거 돌아다니는 연차휴가 엑셀파일에 의존하는 회사가 적지 않습니다. 심지어 최근연도의 최신판이라며 배포되고 있는 엑셀파일 역시 전문가의 법률검증을 거치지 않은 것이기도 하고 바이러스의 문제에서도 자유롭지 않아 그다지 추천드리는 옵션이 아닙니다.


전문가가 법률검토를 마친 안전한 무료 서비스를 이용하세요
인사헬퍼에서는 노무법인의 법률검토를 마친 온라인 휴가관리 서비스를 무료로 사용 할 수 있습니다.

중소기업이라면 회원가입 즉시 사용 가능하고, 숨은 조건이 있는 것도 아닌 말 그대로 무료이기에 지금 바로 사용할 수 있습니다.

직원들이 언제 어디서나 온라인으로 휴가를 신청할 수 있고, 회사도 휴가접수 즉시 이메일, 카카오톡 알림으로 접수사실을 확인할 수 있습니다. 접수/승인된 휴가는 연차휴가대장에 사용기록으로 자동 저장되며 잔여휴가일수가 항상 상시 업데이트 됩니다.

사진 1 - 1_인사헬퍼_휴가관리

매년도 회계연도 기준 연차휴가일수를 계산하려고 엑셀 파일을 업데이트 할 필요도 없습니다. 직원을 등록하기만 하고 연도를 조회하기만 하면 연도별 연차휴가대장이 산출되며 직원별 연차휴가 개수는 물론 연차휴가의 유형별 개수도 나타납니다.

사진 2 - 2_연차휴가대장

앞서 살펴본 바와 같이 회계연도로 관리하는 직원들의 경우에도 입사일 기준으로 연차휴가를 손쉽게 재정산할 수 있고, 앞서의 대법원 판례와 같이 1년만 근무후 퇴직한 직원에게는 연차휴가가 발생하지 않음을 확인할 수 있습니다

사진 3 - 3_1년근무자의연차휴가

사진 4 - 4_퇴직자재정산

덤으로, 전자계약도 무료로 사용할 수 있어요
인사관리 담당자라면 휴가만 관리하지 않고 근로계약서나 임금관리, 임금명세서 관리업무도 수행하는게 일반적입니다. 인사헬퍼에서는 전자계약 서비스를 무료로 사용할 수 있습니다. 일반적으로 광고하는 체험판 무료, 일정기간 무료, 이벤트성 무료가 아닌 정식판의 무료 서비스를 중소기업에 제공되고 있습니다. 연차휴가를 관리하다보면 연차휴가촉진 관련 서면통보를 해야 하는 경우가 있는데, 많은 직원들에 대한 연차촉진을 전자문서로 (게다가 무료로) 손쉽게 처리할 수 있습니다.

IT관련 이슈가 붐입니다. AI가 유행이라고 하지만 대부분의 시간을 직장에서 생활하는 일반적인 직장인들이라면 IT에 다소 둔감할 수 있습니다. 더욱이 이러한 IT서비스는 대부분 유료로 제공되는 것이기에 경제적 여건이 충분치 않은 중소기업이거나, 겪어보지 않은 서비스로의 제도를 비용을 들여 경험하는 것에 거부감이 있기 마련입니다.

이번 포스팅에서는 이러한 회사들에게 유용한 정보가 될 것 같습니다. 이번 포스팅에서는 비용 없이 전자 근로계약서를 체결할 수 있는 방법을 소개해드리겠습니다.

목차
1. 전자 근로계약이란?
2. 법적 효력이 있을까?
3. 어떤 서비스를 이용할까?

전자 근로계약이란

전자 근로계약이란 전자문서 형태로 회사와 직원이 계약을 체결하는 것을 의미합니다. 이러한 전자 근로계약은 전자문서 + 전자서명이 합쳐져 있는 것을 의미합니다. 직원이 전자적 형태의 정보를 읽은 뒤 이에 동의하는 취지로 전자서명을 한다면 전자계약이 성립하는 것입니다.

즉, 전자계약은 두 가지의 개념이 있어야 합니다. 첫째는 전자문서의 존재이고 둘째는 해당 전자문서에 대한 전자서명이 결합되어야 합니다. 모든 분들이 한번쯤은 경험해봤을 텐데 보험을 체결하며 약관을 모두 읽은 뒤 “공인인증서”로 전자서명을 하거나, 어떤 계약문서를 읽은 뒤 휴대전화에 글씨를 쓰듯 “서명”하는 경우가 바로 전자계약의 유형에 해당합ㄴ디ㅏ.

법적 효력이 있을까

전자문서법과 전자서명법
IT기술이 발달함에 따라 전자문서법과 전자서명법이 생겼습니다. 주된 내용은 PDF파일, 한글파일처럼 전자문서도 일반 서면과 동등한 효력을 갖고, 이러한 문서에 동의하는 내용의 전자서명 역시 일반서면에 하는 서명/날인과 동일한 효력을 갖는다는 것입니다.

서명사실을 부인하는 리스크는 서면도 동일하다
일각에서는 전자서명을 해놓고 그 사람이 서명사실을 부인하면 어떻게 하느냐는 반문을 하는 경우가 있습니다. 하지만 이런 논제는 사실 종이에 하는 서명도 별반 다르지 않습니다. 오히려 전자서명의 경우에는 시스템의 로그기록이 남기 때문에 서면방식보다 더 증명력이 보장되는 편입니다.

하지만, 전자서명이 비대면으로 쉽게 이루어지기 때문에 부인하는 경우도 있을 수 있습니다. 전자문서와 전자서명간 유효성을 인정받기 위해서는 제3자의 보증과 같은 방식이 있으면 더 강력합니다. 일반적인 사회에서는 공증인이 이러한 역할을 수행했는데 IT에서는 반드시 공증인이 아니더라도 제3자를 통해 이루어진 전자서명으 그 서버에 기록이 남기 마련입니다.

어떤 서비스를 이용할까

어디에서 활용할거에요?
전자계약을 사용할 분야를 명확히 해야 합니다. 예컨대 일반적으로 회사와 직원간 체결하는 근로계약보다 B2B관계에서 맺는 계약서는 후자의 중요도가 더 큽니다. 전자계약의 중요도가 클수록 전자서명의 증명령이 더 큰 방식을 선택하는 것이 좋습니다. 법률에서는 증명력의 차이를 두고 있는 것은 아니지만, 공동인증서의 경우에는 아직까지도 전 국민적으로 전자서명의 증명력이 가장 강력하다고 평가되고 있으니, 이런 계약유형에는 공동인증서를 통한 전자서명 기능을 제공하고 있는지를 고려해야 합니다.


반면, 일반적인 근로계약의 경우까지 공동인증서를 통해 전자서명하는 것은 과도한 면이 있습니다. 연세가 있는 직원의 경우 공동인증서를 휴대전화에 보관하고 있지 않는 경우도 많기 때문에 전자계약의 활용도가 떨어질 수 있습니다. 그러므로 근로계약을 전자로 체결하는 경우에는 접근성이 더 중요한 요소가 됩니다.


얼마나 자주 쓰세요?
전자계약 서비스를 어떻게 활용할 수 있는지를 고려해야 합니다. 전자계약 서비스가 단순히 계약에만 사용되는 것인지, 통보나 요청 등과 같은 형식에도 사용할 수 있는지를 고려해야 합니다. 아마도 대부분의 전자계약 서비스에서는 다양한 유형의 법률행위(계약, 통보 등)를 지원하고 있으니 이 부분에 대해서는 유의미한 차이가 없는 것 같습니다.

지만, 활용빈도가 높다면 아무래도 예산과 밀접한 관련이 있으니 근로계약서, 연봉계약서, 기타 각종 동의서, 통보서 등을 전자계약으로 처리한다면 비용부담이 없는 서비스를 선택하는 것이 바람직합니다.


다른 서비스도 쓸 수 있어요?
단순히 전자계약 서비스를 제공하는지 다른 서비스도 제공하는지를 고려해야 합니다. 서비스를 검색해보면 여러 가지 서비스를 제공하는 것처럼 다양한 기능을 나열하는 경우도 있는데 꼼꼼히 챙겨보면 사실 큰 의미 없는 내용이 많습니다.

하나의 기능이 얼마나 있는지의 접근보다는 어떠한 주제가 제공되고 있는지를 고려해야 합니다. 예컨대 엑셀변환 제공, pdf 기능 제공, 인사관리 기능 제공 등과 같은 기능적 나열보다는 임금관리, 임금명세서, 전자계약, 휴가관리 서비스처럼 주제별로 비교해야 합니다.


얼마까지 알아보고 오셨어요?
비용은 아무래도 서비스 선택에 가장 큰 요인입니다. 많은 서비스가 각자의 비용정책에 따라 운영되고 있고 일정기간 무료기간을 부여하는 등의 이벤트도 쉽게 접할 수 있습니다. 서비스의 이용비용은 앞서 살펴본 활용분야, 활용빈도, 연계서비스 등 다양한 요소를 비교해 검토하는 것이 좋습니다.


혹시, 무료 서비스 찾으세요?
인사헬퍼에서는 서비스를 무료로 시작할 수 있습니다. 근로계약 서비스를 전문으로 하고 있고, 전자계약 서비스는 물론 휴가관리 서비스도 사용할 수 있어요.

연차휴가의 사용권은 직원에게 부여된 권리입니다. 하지만 예외적으로 직원이 권리를 행사하지 않더라도 회사가 대신 연차휴가의 사용권을 행사하는 방법이 있습니다. 바로 오늘 살펴볼 연차휴가 사용촉진제도입니다. 연차휴가 사용촉진제도는 두 가지의 행동을 요구합니다.

서면으로 잔여일수와 사용계획을 촉구하는 것과 사용시기를 지정해 서면으로 통보하는 것입니다. 직원 수가 많은 회사에서는 이러한 업무는 손이 많이 가는 업무 중 하나입니다. 직원별로 서류를 만들고, 통보한 다음, 서면통보를 증빙해야 하기 때문입니다.

이번 포스팅에서는 연차휴가의 사용촉진제도에 대해 간략히 살펴보고, 사용촉진제도를 편리하게 할 수 있는 방법을 살펴보겠습니다.

목차
1. 연차휴가 사용촉진제도란
2. 인사헬퍼로 관리하기

연차휴가 사용촉진제도란

회사가 휴가일을 지정하는 제도입니다.
연차 사용촉진제도란 직원의 동의 없이도 회사가 직접 직원에게 남아있는 연차휴가를 특정일자에 지정할 수 있는 제도입니다. 연차촉진제도는 직원에게 부여된 권리를 대신 행사할 수 있다는 점에서 반드시 법에 정해진 요건에 따라 진행해야 합니다. 법에서 정해진 요건을 모두 충족했다면 직원의 동의가 없어도 회사가 휴가일을 지정할 수 있고 유효한 휴가사용으로 처리됩니다.

휴가일 지정 후 실제 근무하는 경우
법에서 정한 요건은 크게 두가지인데, 이러한 두가지 요건만 갖추고 사후관리가 미흡한 경우가 있습니다. 회사가 지정한 연차휴가일에 직원이 출근해 근무하는 경우가 바로 그렇습니다.

법원은 회사가 요건에 따라 사용촉진제도를 시행했다고 하더라도 회사가 지정한 일자에 직원이 출근하였고 회사가 적극적인 퇴근명령 등의 조치를 하지 않았다면 그 날은 휴가사용으로 처리할 수 없다는 입장입니다.

휴가의 발생유형별로 요건이 다릅니다
과거 법률은 1년 미만 근무시 발생하는 연차휴가(이하 ‘월 단위 연차휴가’라고 함)에 대해서는 연차휴가 사용촉진제도가 존재하지 않았습니다. 법률개정을 통해 월 단위 연차휴가와 연 단위 연차휴가가 각각의 제도로서 인정받게 됨에 따라 월 단위 연차휴가에 대해서도 연차휴가 사용촉진제도가 실시될 수 있도록 법률이 개정되었습니다.

월 단위 연차휴가는 ① (사용촉구) 기준일(1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전이 되는 날)로부터 10일 이내에 잔여휴가일수와 휴가의 사용을 촉구하는 서면을 통보하고, ② (사용일 지정) 통보일로부터 10일 이내에 직원이 휴가신청이 없다면. 그 날로부터 만료일(1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전이 되는 날) 전까지 직원별로 사용일을 지정한 서면을 통보해야 합니다.
월 단위 연차휴가의 사용촉진제도 주의사항
1. 회계연도 기준으로 관리하는 일환으로 월 단위 연차휴가의 사용기한을 연장한 경우에도, 월 단위 연차휴가의 사용촉진은 입사일로부터 1년이 되기 전에 이루 어져야 함
2. 앞선 기준에 따른 사용촉구 이후 발생하는 월 단위 연차휴가에 대해서는 다른 기준이 적용됨에 유의


연 단위 연차휴가는 ① (사용촉구) 기준일(휴가사용권이 소멸되는 날의 6개월 전이 되는 날)로부터 10일 이내에 잔여휴가일수와 휴가의 사용을 촉구하는 서면을 통보하고, ② (사용일 지정) 통보일로부터 10일 이내에 직원이 휴가신청이 없다면. 그 날로부터 만료일(휴가사용권이 소멸되는 날의 2개월 전이 되는 날)전까지 직원별로 사용일을 지정한 서면을 통보해야 합니다.

회계연도로 관리하는 업체에 적합합니다
연차휴가 사용촉진제도는 사실상 회계연도 기준 연차관리를 하는 회사에서 사용하는 제도입니다. 물론 법률에서 정한 연차휴가의 발생 원칙을 사용하는 회사에서도 당연히 제도를 사용할 수 있으나 직원별로 연차휴가권이 소멸되는 날은 모두 다르므로 휴가관리를 하는 직원은 거의 매월 직원들에게 연차촉진을 실시해야 하기 떄문입니다.

매년 7월에 시작하는 연차사용촉진제도
회계연도 기준으로 연차휴가를 관리할 경우 휴가사용권이 소멸되는 날은 연말로 동일하므로 매년 7월 1일부터 7월 10일까지 연차휴가의 사용을 촉구하는 서면통보 작업이 이루어지고, 매년 7월 11일부터 10월 30일 전까지 연차휴가의 사용일을 지정하게 됩니다.

인사헬퍼로 관리하기

무료로 휴가관리를 할 수 있습니다
직원별로 잔여휴가가 몇일인지 관리하려면 매연도별 직원별 휴가발생일수, 휴가사용일수, 현재기준 잔여 연차휴가일수를 집계해야 합니다. 이를 위해서는 연차사용촉진제도를 시행하기 전부터 꼼꼼하게 연차휴가를 관리해야 하고 직원들이 사용한 휴가는 집계되어야 하며, 잔여휴가일수를 일목요연하게 보기 위해 연차휴가대장을 작성해야 합니다.

인사헬퍼에서는 연도별로 직원의 연차휴가 발생일수를 자동 계산하고, 직원들이 온라인에서 휴가를 신청할 수 있도록 지원하고 있으며, 직원이 휴가를 신청하거나 회사가 휴가를 결제한 경우 당사자와 담당자에게 이메일 또는 카톡으로 해당내용을 알림을 보내줍니다. 또한 직원이 사용한 휴가는 자동으로 연차휴가대장에 사용일수로 기록되는데, 이 모든 서비스가 무료로 사용할 수 있습니다.

사진 1 - 1_연차휴가관리대장_인사헬퍼

직원별 전자서류를 손쉽게 작성할 수 있어요
연차촉진을 하기 위해서는 직원들 별로 잔여휴가일수가 기재된 서류를 작성해야 합니다. 잔여휴가일수가 잘 정리되어 있다면, 직원이 얼마 안되거나 엑셀을 잘 사용한다면 직원별 서류작성은 크게 어렵지 않습니다. 반면 직원 수가 많거나 엑셀을 이용한 서류작업에 어려움이 있다면 인사헬퍼의 템플릿 기능을 사용할 수 있습니다.

템플릿을 이용하면 사전에 정해진 서류양식에 직원별 잔여일수가 기재된 엑셀파일을 업로드하면 순식간에 수십, 수백명의 전자문서PDF를 생성할 수 있습니다.

사진 2 - 2_템플릿_인사헬퍼

무료로 전자문서 형식의 서면통보를 할 수 있어요
인사헬퍼에서는 전자계약 서비스도 무료로 제공됩니다. 일정기간 동안만 무료로 제공되는 등 체험판의 무료 서비스가 아니라 정식판의 서비스가 무료로 제공되는 것이어서 언제든 서비스를 이용할 수 있습니다.

직원을 등록하고 템플릿을 이용해 업로드하면 직원 각각의 이메일 또는 카카오톡으로 연차촉진과 관련된 통보가 이루어집니다. 인사헬퍼에서 제공하는 전자계약 서비스는 연차촉진 뿐만 아니라 근로계약, 연봉계약, 사직서 등 다양한 분야에 사용할 수 있습니다.

사진 3 - 3_전자문서발송_인사헬퍼

정말 정말 무료라고?
인사헬퍼는 스타트업 IT회사가 아닌 노무법인이 운영하는 서비스입니다. 그렇기 때문에 휴가관리, 전자계약 서비스를 유료로 게종하는 업체들과는 아무래도 비즈니스 모델에 차이가 있습니다.

인사헬퍼는 직접적 이윤이 아닌 대중화에 집중하기로 했고, 이 일환으로 무료 서비스를 제공되는 것입니다.

둘 이상의 노무사들이 모이면 노무법인을 설립할 수 있는데, 이번 포스팅에서는 노무법인이 설립등기, 변경등기에 관한 이슈를 이야기해보고자 합니다. 대부분의 회사는 주로 "주식회사"이기 때문에 이번 포스팅의 주제인 노무법인 관련주제는 주로 노무사나 노무법인에 소속 담당자가 주된 독자가 될 것입니다. 물론 노무법인이 아니더라도 세무법인, 법무법인 등 다양한 특수법인들도 노무법인처럼 합명회사의 규정을 적용받을 것이어서 단지 노무법인에만 국한되지는 않을 것 같습니다.

목차
1. 상법상의 지위
2. 등기시 필요사항
3. 의사록과 공증
4. 분쟁이 일어난 배경

상법상의 지위

노무법인은 특수법인으로 분류됩니다
일반적으로 법인이라 하면 주식회사로 이해하지만, 구체적으로는 설립근거법에 따라 분류할 수 있습니다. 민법에 의해 설립된 법인도 있고, 상법에 의해 설립된 법인도 있으며, 노무법인처럼 공인노무사법이라는 특별법에 의해 설립된 법인으로 구분됩니다. 상법에서는 영리를 목적으로 하여 설립한 법인을 다시 합명회사, 합자회사, 유한책임회사, 주식회사로 세분화 하고 있습니다.

노무법인은 합명회사의 규정을 준용합니다
공인노무사법에서는 공인노무사 설립에 관한 내용을 정하면서도 이 법에서 규정하지 않은 사항은 상법의 합명회사에 관한 규정을 준용한다고 되어 있습니다(제7조의10). 따라서 노무법인은 특수법인의 성격을 띄고 있으나 공인노무사법에서 정하지 아니한 사항은 합명회사의 규정을 따라야만 합니다.

등기시 필요사항

상업등기법, 상업등기규칙에 따라 등기해야 합니다
공인노무사법 제7조의4 제2항에서는 노무법인은 대통령령으로 정하는 바에 따라 등기하여야 한다고 정하고 있고, 같은 법 대통령령 제19조의5에서는 설립등기에 관한 사항을 정하고 있으며, 같은 법 대통령령 제19조의7에서는 특별한 규정이 없다면 상업등기법을 준용하도록 하고 있습니다. 상업등기법 제24조에서는 등기의 신청방법에 대해 규율하고 있고, 제3항에서는 신청인이 제공해야 하는 정보는 상업등기규칙에서 정하도록 하고 있습니다.

상업등기규칙은 상법상 회사의 유형 별로 정하고 있습니다
등기를 할 때에는 기본적인 사항과 첨부정보(제51조, 제52조)을 제출해야 하고, 상법상 회사의 유형별로 추가적으로 제공/제출해야 할 정보를 정하고 있습니다. 합명회사에 관해서는 제97조부터 제116조까지 등기유형 별로 제출해야 하는 정보 또는 첨부자료를 정하고 있습니다. 이 중 통칙으로 일반적으로 적용되는 기준에 따르면 정관에 규정이 없으면 효력이 없는 사항의 등기를 신청하는 경우에는 정관을 첨부해야 하고, 총사원의 동의를 필요로 하는 등기를 하는 경우에는 그 동의가 있음을 증명하는 정보를 제공하도록 하고 있습니다.

주식회사는 등기할 때 의사록을 첨부합니다
노무법인은 주식회사는 아님은 앞서 살펴본 바와 같지만, 상법중 주식회사에 해당하는 법인은 어떠한 자료를 제출해야 하는지 살펴봐야 합니다.

상업등기규칙 제128조에서는 합명회사와 유사하게 필요한 경우 정관, 동의가 있음을 증명하는 정보를 요구하고 있면서도, 주주총회의 결의를 필요로 하는 등기를 신청하는 경우에는 의사록을 제공하도록 하고 있습니다. 의사록의 제출여부가 합명회사와 다르다는 점을 알 수 있습니다.

이처럼 합명회사와 달리 주식회사가 의사록을 제출해야 하는 것은 상법에서 정한 규정과 관련이 있습니다. 상법 주식회사는 의사록의 작성을 강제하고 있기 때문입니다(상법 제373조, 제391조의3 등). 반면 합명회사는 의사록의 작성이 법률에 의해 강제되고 있지 않기 때문에 상업등기규칙에서도 이러한 의사록의 작성을 첨부자료로 요구하지 않는 것으로 이해됩니다.

의사록과 공증

법인의사록은 공증인의 인증을 받아야 합니다
공증인법에 따르면 법인 등기를 할 때 그 신청서류에 첨부되는 법인 총회 등의 의사록은 공증인의 인증을 받아야 합니다(공증인법 제66조의2 제1항). 법인 등기를 하는 경우가 아니거나, 법인등기를 할 때라도 그 신청서류에 첨부될 필요가 없는 의사록은 공증인의 인증을 받을 필요가 없다고 해석됩니다.

주식회사
주식회사는 상법에 의거 의사록을 작성해야 하고, 상업등기법과 상업등기규칙에 의거 등기신청시 첨부서류로 의사록을 제출해야 하며, 의사록 제출의무가 있다는 것은 법인 등기시 첨부해야 한다는 의미 이러한 이유로 공증인법 제66조의2 제1항에 따라 공증인의 인증을 받아야 하는 것입니다.
※ 다만 공증인법 제66조의2 제1항 각호에서 정한 예외사유가 있다면 이를 증명하는 서류와 함께 공증인의 인증 없이 등기가 가능하겠습니다.

주식회사의 경우에는 상법, 상업등기법과 상업등기규칙, 공증인법에 따라 의사록의 공증이 필요합니다. 따라서 만약 공증없이 제출된 등기는 법에서 정해진 요건(공증인법)을 충족하지 않았다는 점에서 제출된 등기는 첨부서류 미비를 이유로 보완 내지는 각하처분을 받게 됩니다.

합명회사
합명회사는 의사록 작성의무도 없고, 상업등기법과 상업등기규칙에서도 주식회사와 달리 의사록의 첨부를 규율하고 있지 않습니다. 공증인법 제66조의2에서는 법인 등기를 할 때 신청서류에 첨부해야 한다는 내용으로 정하고 있으므로 상업등기규칙에서 의사록 첨부를 하지 않아도 되는 합명회사는 결국 공증인법 제66조의2의 규정과는 무관하다는 해석입니다. 하지만 이후 살펴본 바와 같이 등기관은 다른 해석을 내려 분쟁이 발생했습니다.

분쟁이 일어난 배경

(등기소) 노무법인의 등기에 공증인 미비로 인한 각하처분
등기관은 합명회사임에도 법인의 등기신청에 공증이 없다는 이유로 주식회사처럼 각하처분을 했습니다.

(법원) 법원에 이의신청을 제기했으나 기각처분
법원에 공증인법 제66조의2는 등기를 신청할 때 의사록을 첨부해야 하는 경우에 적용되는 규정이고, 노무법인은 상업등기법, 상업등기규칙에 의거 의사록을 첨부하지 않아도 되며, 관련법률(상법, 공인노무사법)에서도 의사록 작성의무를 강제하고 있지 않다는 취지로 이의를 제기했으나, 법인의 정관에서 "회의록의 작성을 규율"하고 있다는 점에 주목하여 공증을 받아야 한다며 이의신청을 기각했습니다.

(항고) 진행중
공증인법 제66조의2에서 말하는 의사록이란 상업등기규칙에 의거 첨부되어야 하는 의사록에 국한되는 것이고, 정관에서 의사록 작성을 기재하였다고 하여도 결론은 바뀌지 않는다는 취지로 항고를 진행중입니다.

※ 추후 결론이 나오게 된다면 업데이트 예정

노무법인 전용 서비스

인사헬퍼에서는 자문사의 임금관리 아웃소싱 서비스를 제공하고 있습니다. 자문사의 임금관리를 1년 동안 무료사용할 수 있고, 전자계약과 휴가관리 서비스 등 다양한 서비스를 무료로 이용할 수 있습니다.

사진 1 - 인사헬퍼

인사헬퍼에서 상시근로자수 잘못된 정보 바로잡기라는 제목으로 상시근로자수의 산정방법에 대해 삵펴본 바 있습니다. 주요 내용은 법률개정 후 대법원의 판단이 없었으니 고용노동부는 상시근로자수를 산정함에 있어 실제 근무하지 않은 인원도 연인원에 포함될 수 있다는 입장이었습니다. 하지만 최근 대법원은 실제 근무한 인원에 한하여 연인원을 계산해야 한다는 점을 분명히 했습니다.

※ 상시근로자수 계산방법과 관련한 이전 포스팅 내용이 궁금하다면 이곳을 클릭해 확인하세요.

상시근로자 수 산정방법

연인원에 포함되는 직원유형
지난 포스팅에서도 살펴본 바와 같이 상시근로자수에 관한 다툼은 연인원에 어떠한 유형의 근로자들이 포함되는 것인가였습니다.

첫 번째, 실제 근무한 직원입니다.
실제 근무한 직원은 이견없이 연인원에 포함된다고 해석됩니다.

두 번째, 실제 근무하지 않은 직원입니다.
이 부분에서 주된 다툼이 발생합니다. 이러한 유형은 다시 다음과 같이 몇 가지 원인으로 추려볼 수 있습니다. 이후 설명할 대법원 판례는 다음과 같은 다양한 유형 중 주휴일을 원인으로 근무하지 않은 직원은 "연인원"에서 제외해야 한다는 해석입니다.
(1) 근로제공의무가 없는 휴무일인 경우
(2) 근로기준법 시행령에서 정한 휴일(공휴일)인 경우
(3) 근로기준법에서 정한 휴일(주휴일)인 경우
(4) 근로자의날에 관한 법률에서 정한 휴일인 경우
(5) 결근한 경우
(6) 휴가를 사용한 경우
(7) 휴직자인 경우
(8) 쟁의행위(파업) 참가자인 경우
(9) 다른 회사로 파견간 경우
(10) 회사가 휴업한 경우

계산방법
상시근로자수의 계산은 원칙적으로 연인원을 해당 사업의 가동일수로 나누어 산정하는 것을 원칙으로 합니다. 다만 5인 이상/미만 여부의 판단은 일자별로 계산하는 것이 더 우위에 있으므로 일자별로 연인원을 측정해 50% 이상 미달/초과여부에 따라 판단해야 합니다.


대법원 2023. 6. 15. 선고 2020도16228 판결
주휴일은 근로기준법 제55조제1항에 의하여 주 1회 이상 휴일로 보장되는 근로의무가 없는 날이므로, 주휴일에 실제 근무하지 않은 근로자는 근로기준법 제11조제3항의 ‘상시 사용하는 근로자수’를 산정하는 기준이 되는 같은 법 시행령 제7조의2 제1항의 ‘산정기간 동안 사용한 근로자의 연인원’ 및 같은 조제2항 각 호의 ‘일(日)별 근로자수’에 포함하여서는 아니 된다

주휴일은 매주 일정하게 발생하는 휴일로서, 주휴일에 실제 출근하지 않은 근로자를 상시 사용 근로자수에서 제외하여야 해당 사업장의 보통 때의 통상적인 사용 상태를 제대로 반영할 수 있고, 이를 제외하여도 사용자나 근로자가 근로기준법의 적용 여부를 사전에 파악하는 데에 어려움이 없어 법적안정성과 예측가능성을 해하지 않기 때문이다.

해결되지 않은 과제

출근하지 않은 일자에는 항상 제외인가
대법원이 연인원에서 제외한 사례는 주휴일에 의한 경우였으나, 그와는 다른 사유의 경우에는 어떻게 해석해야 하는지에 대한 해석은 다툼의 여지가 있을 수 있습니다. 이러한 다른 사유가 문제되는 이유는 회사의 일방적인 결정으로 활용될 수 있기 때문인데 아래와 같은 사례의 경우에는 회사의 결정으로 인위적인 상시근로자수 인원을 줄일 수 있게 됩니다.

(1) 연차대체합의에 따라 다수의 직원들의 휴가를 사용토록 하는 경우
(2) 회사의 사정으로 일부 직원들에 대하여 휴업이나 휴직을 실시한 경우
(3) 4명의 직원을 제외한 모든 직원에 대한 휴업, 휴직, 직장폐쇄 등을 강행하는 경우
(4) 본래 가동하지 않는 일자(휴일이나 공휴일 등)에 직원 1명을 투입시키는 경우(가동일수에는 산입되면서도 연인원은 1명으로 처리)



근로제공의무는 고려대상이 아닌가
앞서의 문제점을 감안할 때, 단순히 직원의 실제 출근여부를 기준으로 판단하는 것이 아니라 근로제공의무의 존재를 기준으로 판단하는 것을 원칙으로 하고, 정당한 권리를 행사하여 근로제공의무가 면제된 직원은 연인원에서 제외하지 않는다는 기준이 합리적으로 보입니다. 즉 근로계약 등에 의거 근무하기로 정한 날이 있다면 그 일자는 실제 근무하지 않아도 연인원에 포함시키는 것입니다.

이러한 기준을 적용하게 된다면 결근, 휴가, 휴직한 경우, 쟁의행위(파업, 직장폐쇄) 등으로 인해 실제 근무하지는 않았더라도 상시근로자수에는 포함시키는 것이 가능하기 때문입니다. 한편 연차휴가의 개근여부를 판단하는 사안이기는 하나 이러한 사유를 고려해 해석한 판례가 있다는 점도 고려할만 합니다.

하지만 대법원의 판례에서 나타내는 것처럼 명확한 법적기준 제시를 위해서는, 권리행사 등에 관계 없이 실제 근무한 인원만을 카운팅하는 대법원의 입장이 더 타당하다고 생각됩니다

궁극적인 해결방법

지난번 포스팅과 같이 상시근로자수 관련된 입법이 준비중이라고 발표가 있었습니다. 만약 5인 이상/미만에 대한 차이가 사라지게 된다면 사실상 연인원에 관한 해석상의 다툼도 많이 사라질 것으로 보입니다.

※ 상시근로자수 개정에 관한 입법계획이 궁금하다면 이곳을 눌러 확인하세요

하지만 추진중인 근로기준법 개정은 5인 미만 사업장 전면 근로기준법 적용이 아니어서 여전히 상시근로자수의 다툼이 문제될 여지가 있고, 근로기준법의 적용범위 이외에도 취업규칙과 같이 상시근로자수에 따른 법률적용의 문제가 있을 수 있으므로, 상시근로자수 산정함에 있어 연인원의 범위를 입법으로 해결하는 것이 가장 바람직할 것으로 보입니다.

사업장 똑똑하게 관리하기

앞서 살펴본 바와 같이 상시근로자수를 계산하는 방법을 아는 것도 필요하지만 이보다 더 중요한 것은 회사의 정확한 진단과 지속적인 관리입니다.

인사헬퍼에서는 중소기업의 경영지원의 일환으로 전자계약, 휴가관리 서비스를 무료로 사용할 수 있습니다. 다른 HR 전산서비스와 달리 체험판으로 무료 제공된다거나, 일정한 기간동안만 특별혜택 event로 제공되는 것이 아니라, 정식 서비스가 무료로 제공되니 5인 미만 영세 소상공인부터 중소기업까지 서비스를 이용할 수 있습니다.