노동위원회 답변서, 이렇게 쓰면 큰일납니다

십년 넘게 잘 운영되던 회사도 직원과의 분쟁에서 자유로울 수 없습니다. 채용한 직원을 1~2달 일하다 보면 정말 너무하다는 생각이 들기도 합니다. 회사는 아름다운 이별을 원했지만 노동위원회의 부당해고 사건에 휘말리곤 합니다. 노동위원회에서는 답변서를 제출하라고 하는데 덜컥 겁이나는건 모든 사업주가 같은 심정입니다. 이번 포스팅에서는 노동위원회에서 답변서 제출을 요구받은 사업주가 꼭 알아야 할 몇 가지에 대해 살펴보겠습니다


목차
1. 답변서란
2. 답변서에 작성할 내용
3. 주의사항
4. 대리인 선임

답변서란

노동위원회는 부당해고를 판정합니다

많은 사업주가 노동위원회와 고용노동청을 혼동합니다. 두 기관 모두 고용노동부 소속 기관이기는 하지만, 고용노동청은 주로 근로기준법 위반에 관한 조사를 통해 형사사건에 대한 조사/수사를 하지만, 노동위원회는 행정명령(시정명령)만을 할 수 있습니다. 일반적으로 임금체불은 고용노동청, 해고사건은 노동위원회에서 이루어집니다. 다만 해고사건 중 해고예고수당 미지급은 근로기준법 위반에 따른 형사사건으로 처리되기 때문에 고용노동청 관할이고 노동위원회에서는 해고예고수당 미지급에 관해서는 다루지 않습니다.

답변서는 부당해고라는 주장에 대한 회사의 공식입장을 담은 서류입니다
노동위원회에 부당해고 사건이 접수되면 반드시 사업주에게 해당 내용에 대한 의견제출을 요구합니다. 이러한 요구가 바로 답변서입니다. 답변서를 노동위원회에 제출하면 노동위원회가 근로자에게 다시 전달합니다. 근로자는 이를 읽고 다시 두 번째 이유서를 제출할 수 있습니다. 물론 사업주도 두 번째, 세 번때 답변서를 제출합니다. 이러한 답변서는 노동위원회는 물론 상대방인 근로자에게도 전달되는 의사표시인 만큼 중요한 서류입니다.

답변서는 반드시 제출하는게 좋습니다
일부 사업주는 답변서 제출할 시간이 없다면 시간을 지연하는 경우가 있습니다. 하지만 이러한 행위는 사업주에게 매우 불리한 행동입니다. 답변서가 제출되기 전까지 노동위원회에 공식적으로 제기된 의견은 근로자의 의견서가 전부이기 때문입니다. 심문회의를 통해 사업주가 구두로 답변할 수도 있으나 심문회의는 주로 서면심리를 마친 다음 진행하는 것인 만큼 심문회의에서 구두로 진술하겠다는 사업주의 전략은 실패할 가능성이 매우 높습니다.

답변서에 작성해야 할 내용

사실관계를 설명합니다
답변서에 작성해야 할 내용이 법에 의해 정해진 것은 아닙니다. 부당해고라는 근로자측 주장에 대한 답변이라면 충분합니다. 하지만 일반적으로 답변서에는 근로자측이 주장한 사실관계가 잘못되었거나 오인, 왜곡된 부분이 있다면 이를 정정하는 내용을 담아야 합니다. 이를 명시하지 않을 경우 근로자측에서 주장한 사실관계를 더 비중있게 다루어지기 때문입니다. 물론 이러한 사실관계를 주장할 때에는 이를 뒷받침 할 수 있는 증거자료를 첨부하는게 좋습니다.

한편, 문단구분이나 쟁점구분 없이 통짜 답변서를 쓰시는 사업주분들이 있습니다. A4용지 12폰트 크기로 소설책처럼 쓰는 방식입니다. 이러한 방식은 매우 좋지 않습니다. 물론 사건에 관심있는 근로자 측에서는 다 읽어보겠지만 노동위원회에 수십 건의 사건이 접수되고 있다는 점을 감안할 때 가독성이 좋지 않은 답변서는 조사관은 물론 담당 위원들에게 좋지 않은 인상을 줄 수 있고, 쟁점이 분산되어 하고자 하는 주장이 약해지기 때문입니다.

쟁점별 법률적 주장을 논리적으로 구성합니다
사실관계가 정리되었다면 그 사실관계에 대해 쟁점을 구분하고 쟁점별 회사의 입장을 답변서에 담아야 합니다. 이는 법률적 지식이 없다면 논리적으로 주장을 구성하는 것이 어렵습니다. 어떤 사업주분들은 오랫동안 인터넷에서 관련 사례를 검색해가며 네이버 지식인의 지식을 빌려 답변서를 작성하곤 하는데 뒤에서 살펴볼 내용처럼 매우 위험한 대응입니다.

근로자측에서 주장하고 있는 쟁점은 무엇이고 해당 쟁점에 대해 사실관계가 어떻게 뒷받침되고 있으며, 이에 대한 사업주의 법률적 주장은 무엇인지를 논리적으로 연계해야 하는데 단편적인 지식으로는 연결고리를 맺는 것이 어렵기 때문입니다.

주의사항

근로자측에서 주장하고 있는 사실관계와 법률적 주장, 즉 부당한 해고라는 것에 대한 구체적인 쟁점이 무엇인지를 잘 모르는 경우가 대부분입니다. 그렇기에 답변서에 작성되는 내용은 아니다, 부당하지 않다, 직원이 잘못했다와 같은 내용만 반복됩니다.

인터넷에서 어느 노무사가 작성한 글을 인용해 답변서를 쓰곤 하는데 매우 위험할 수 있습니다. 일반인이 보았을 때에는 같은 내용처럼 보이지만 사실 그 내용은 오히려 사업주의 뒷발을 잡는 경우도 있기 때문입니다. 실제로 해고를 통보하지 않았음에도 인터넷에서 서면 없는 해고는 부당해고라는 것만 보고 부랴부랴 해고통보서를 발송하는 경우가 있기 때문입니다. 이미 이렇게 잘못된 내요의 답변서나 대응이 이루어진 후에는 이를 회복하는 것은 매우 어렵습니다.

대리인 선임

부담감 등으로 일상생활이 힘든 경우
부당해고 구제신청 사건을 받아본 사업주분들은 일상적인 생활이 어려워 하는 경우가 많습니다. 억울해 하기도 하고 분해하기도 합니다. 하지만 이 사건에 2개월이 넘는 시간을 소비하는 것은 바람직하지 않습니다.

대리인이 성공을 보장하는 것은 아니지만, 최소한 사업주 본인보다는 성공에 가까운 주장을 하고 사업주를 대신하여 고민하고 대응합니다. 사건에 어려움을 겪고 있다면 비용이 들더라도 대리인을 선임하시기 바랍니다.

억울하거나, 지면 안 되는 사건인 경우
져도 괜찮은 사건은 물론 없습니다. 하지만 정말 억울한 경우도 있습니다. 인터넷에서는 사업주가 지는 경우가 많다고 하지만 사실 반드시 그런 것은 아닙니다. 좋은 대리인을 만나 사건의 실마리를 찾아가는 경우도 많고 최소한 피해가 최소화되는 방법을 조언받을 수 있습니다. 반드시 승리해야 하는 사건이라면 최소한 노무사와 상담을 받아보는 것이 좋습니다.

인사위원회를 운영하다보면 많고 적은 징계처리를 해야 하는 경우가 있습니다. 인사위원회에서 내리는 징계는 경고에서부터 징계해고까지 다양합니다. 오늘 알아볼 징계는 경징계에 속하는 “감봉”입니다. 감봉결정은 직원이 평상시처럼 근무했음에도 임금을 깎는 조치입니다. 그렇기에 직원에게 강력한 경고를 날릴 수 있을 것으로 기대하는 사업주분들이 많습니다. 하지만 실제 감봉조치를 진행하며 노무사와 상담을 하다보면 터무늬 없는 감봉액에 많이 실망하곤 합니다.

이번 포스팅에서는 감봉의 의미와 기대효과, 감봉과 관련된 법 규정, 징계를 잘 결정하는 방법관한 팁 순서대로 살펴보겠습니다

목차
1. 감봉의 의미와 기대효과
2. 감봉과 관련된 법규정
3. 징계를 잘 하는 방법

감봉의 의미와 기대효과

감봉은 직원의 임금을 적법하게 깎는 징계처분입니다
감봉의 의미는 회사별 취업규칙에 따라 다를 수 있습니다. 다만 많은 회사들이 감봉이란 용어를 월급여의 일부를 공제하는 방식으로 정의하는 것이 대부분입니다. 감봉은 근로계약에도 불구하고 정당하게 직원의 임금을 일부 삭감할 수 있다는 점에서 직원이 느끼는 공포감도 크지만, 그러한 이유로 법률의 제재도 받습니다.

감봉은 세전금액을 깎는 방식입니다
임금을 깎는다는 방식을 자세히 살펴보면 두 가지 방식으로 구분해볼 수 있습니다. 첫 번째는 세금공제 후 실제 수령하는 금액에서 공제된다는 의미이고, 두 번 째는 세금공제 전 월 급여에서 공제하는 의미입니다. 감봉이란 세전금액에서 공제되는 방식을 의미합니다. 즉 월 급여가 100만원이고 세금 공제 후 90만원을 받는다고 할 때 5만원의 감봉결정은 세후 85만원을 지급하는 것이 아니라 세전 95만원에서 세금 공제후 지급한다는 것을 의미합니다.

감봉은 퇴직금을 저하시킬 수 있습니다
감봉은 직원의 월급여액을 삭감시키므로 그 결과 직원의 평균임금에도 영향을 줄 수 있습니다. 평균임금으로 계산하는 모든 영역에 영향을 미칠 수 있고, 주로 퇴직금이나 실업급여의 구직급여 산정금액에 영향을 줍니다.

감봉과 관련된 법 규정

임금은 직원의 생계수단이라는 점에서 근로기준법의 제한을 받습니다.
앞서 설명드린 것처럼 감봉은 직원의 월급을 깎는 것인데, 월급은 직원에게는 중요한 생계수단입니다. 또한 직원이 정당하게 제공한 노동의 대가를 삭감하는 것이기에 무제한적으로 인정할 경우 직원에게 미치는 피해가 클 수 밖에 없습니다. 이러한 이유로 근로기준법에서는 감봉에 대해 두가지의 제한을 두고 있습니다.

감봉은 월급여의 10%를 초과할 수 없습니다.
월 급여가 200만원이라면 직원이 아무리 잘못한 행동을 했다고 하더라도 그 행위에 대해서는 20만원의 감봉만 결정할 수 있습니다. 다만 단순히 월급여의 10%로 이해하는 것은 무리가 있습니다. 임금산정기간과 임금구성항목 등의 구체적인 금액에 따라 달라질 수 있기 때문입니다. 한편, 감봉액의 제한을 위반하면 근로기준법 위반으로 사업주가 처벌받을 수 있으니 자세한 사항은 담당 노무사에게 자문받을 것을 권해드립니다.

차감할 1회당 일당의 50%를 초과할 수 없습니다.
앞서의 내용만 보면 월급에고 곧바로 20만원을 차감할 것으로 오해할 수 있습니다. 하지만 근로기준법에서는 1회의 차감액의 한도도 정해져있습니다. 일당의 50%라고 표현했으나 실제로는 1일 평균임금을 계산하여야 하므로 이 부분 역시 구체적인 사항은 담당 노무사의 상담을 통해 결정하는 것이 바람직합니다.

통상적으로 감봉결정은 최대 6개월동안 6회 이루어집니다
앞서의 감봉총액제한(월급의 10%)과 감봉 1회당 금액제한(일당의 50%)을 최대치로 적용하고자 한다면 6개월동안 6회의 감봉을 결정하면 거의 최대치에 이르게 됩니다.

징계를 잘 하는 방법

직원의 잘못된 행위에 대한 정확한 인지가 필요합니다
직원의 잘못된 행위가 얼마만큼 중한 것인지를 객관적으로 인지해야 합니다. 지각을 한 행위 자체는 잘못되었지만 지각을 이유로 감봉조치를 감행하는 것은 부당징계로 결정될 가능성이 있습니다. 부당징계로 결정될 경우 감봉액을 돌려주는 것 외에 회사 이미지에 좋지 않은 영향을 주므로 신중하게 결정해야 합니다.

한순간의 감정으로 결정하지 마세요
소규모 회사를 운영하는 경우 많이 목격됩니다. 대표자가 흥분하게 되어 무리한 결정을 감행하게 되는 것을 경계해야 합니다. 대표자가 흥분하며 지시하는 경우 인사담당자 입장에서는 담당 노무사로부터 부당지계의 리스크가 있다는 조언을 얻었음에도 대표자의 결정에 따라 진행될 가능성이 크기 때문입니다.

전문가의 조언을 명심하세요
노무자문을 받는 대부분의 사업장에서는 노무사와 상담을 통해 징계수위를 결정합니다. 대부분의 노무사들은 근로기준법 제23조 제1항의 정당성 판단이 까다롭다는 것을 알기 때문에 곧바로 징계해고가 가능하다고 답변하지 않습니다. 물론 현재의 상황이 분하고 화가나는 것은 충분히 이해되지만 신중하고 차분히 객관적으로 사건을 바라보고자 한다면 전문가의 조언을 듣는 것이 바람직합니다.

최근 국민연금공단에서 외국인 사업장 가입자 적용제외신고서를 받은 회사들의 문의가 많습니다. 회사에서 근무하고 있는 외국인 직원의 이름이 기재된 후 무엇을 제출하라는 내용입니다. 요약하면 2023년 3월 29일부터 캄보디아 국적의 외국인 근로자도 국민연금에 당연가입 대상이 되었기 때문에 회사 내 캄보디아 국적의 직원이 있다면 가입신고를 진행해야 합니다.

외국인의 국민연금 보험료

상호주의에 입각한 보험료 징수
건강보험과 달리 국민연금은 외국인에 대한 보험가입이 항상 의무인 것은 아닙니다. 외국인의 국적에 따라 어떤 외국인은 가입해야 하고 어떤 외국인은 제외됩니다. 이는 해당 국적에서 우리나라 국적을 갖는 직원에게 어떻게 처리하고 있는지에 따라 달라지기 때문입니다. 따라서 외국인의 경우에도 원칙적으로 국민연금에 가입신청을 하되, 반드시 국민연금이 가입되었는지를 확인해주어야 합니다.


캄보디아 국적의 국민연금 처리
캄보디아 국적의 경우 2023년 3월 29일자로 상호주의에 따라 국내에서 근무중인 캄보디아 직원들도 국민연금에 가입됩니다. 2023년 3월 29일 이전에 근무 중인 캄보디아 직원의 경우 2023년 3월 29일을 취득일자로 하로 국민연금 가입신고를 해주시면 됩니다.

다만, 이미 3월을 몇 개월 지나 가입신고를 하는 경우 4월분 국민연금 보험료부터 소급징수됩니다. 3월분 보험료는 징수되지 않음에 유의하세요. 소급징수된 보험료에 대해서는 소급징수된 월에 추가반영해 처리해주어야 합니다.

사진 1 - 캄보디아_국민연금

임금관리 위탁

인사헬퍼에서는 임금관리 위탁에 대한 노무법인 견적을 받아보실 수 있습니다. 우리 회사 노무법인 관리비용이 궁금하시다면 이곳을 클릭해 견적을 받아보시기 바랍니다. 또한, 인사헬퍼에서는 무료 서비스를 제공하고 있으니 견적을 받아보심과 동시에 직원들의 휴가관리 등 다양한 무료 서비스를 이용해보실 수 있습니다.

노령인구가 증가함에 따라 국내에서도 요양병원이 많아지고 있습니다. 보건복지부 집게에 따르면 어린이집은 매년 감소하는 반면 요양병원은 증가하고 있다고 합니다. 이처럼 요양병원이 늘어남에 따라 일반의원에서 요양병원으로 개업하는 경우가 점점 많아지고 있습니다. 이번 포스팅에서는 인사노무 관리 측면에서 요양병원의 노무관리의 특징 다섯가지를 살펴보겠습니다.

사진 1 - 1인사헬퍼_전자계약

목차
1. 많은 직원 수
2. 다양한 근무형태
3. 관리체계 시스템화

많은 직원 수

5명~10명 남짓한 수의 직원을 채용하는 일반의원과 달리 요양병원은 최소 30명 이상의 직원을 채용하는 것이 일반적입니다. 당연히 의원과 병원의 체급차이 때문이라고 생각할 수 있지만, 직원 수가 많아진 다는 것은 노무관리의 어려움이 증가하게 됩니다. 적은 수의 직원의 경우 한 명의 관리자나 원장의 관리만으로도 충분히 통솔이 가능한 형태였다면 최소 6배 이상 증가한 상태에서 관리미흡이 곧바로 리스크로 가시화됩니다.

따라서 병원급으로 체급이 올라가 직원 수가 많아졌다면 관리직원을 채용하는 것은 물론이고, 노무법인과 계약해 임금관리와 법률관리를 대행하는 것이 일반적입니다.

다양한 근무형태

최소 5가지 이상의 근무형태가 유지
노무법인에서 요양병원을 전문적으로 관리하다 보면 공통적인 특징이 있습니다. 이러한 특징은 단순히 요양병원이기 때문은 아니고 병원의 특성이기도 합니다. 일반의원의 경우에는 근무시간이 정해져 있는 반면 병원급에서는 입원환자가 존재하기 때문에 야간에도 가동된다는 점입니다.

이러한 이유로 병원의 근무형태는 일반 회사보다 더 다양하고 더 복잡한 형태를 띄고 있습니다. 간호부의 경우에는 데이 이브닝 나이트의 세가지 근무형태가 존재하고 다시 교대근무와 나이트전담 등 세분화된 근무형태로 나뉘어지게 됩니다.

진료부
병원의 노무관리를 하다보면 가장 난해한 영역이 있습니다. 바로 진료부에서 근무하는 의사의 월급여 책정입니다. 일반적으로 Net 네트제라고 불리우는 임금체계를 운영하고 있는데, 인터넷에 부정확하거나 잘못된 관리정보가 정말 많이 눈에 띕니다. 네트제를 단순히 세후 급여를 보장하는 임금형태라고 이해하고 있다면 향후 연말정산이나 퇴직금 계산시 문제가 발생할 수 있습니다. 네트 임금형태의 내용을 유형화한 뒤 병원장이 원하는 네트제를 설명해 최종 결정하는 것이 필요합니다.


간호부
간호부의 경우에는 보통 교대근무제와 전담근무형태가 병존하고 있습니다. 보통 데이와 이브닝은 휴게시간 포함 7시간에서 8시간 사이 책정되는 것이 보통이고 나이트는 9시간부터 13시간까지 책정됩니다. 교대근무의 경우 나이트 투입시 나이트수당을 5만원에서 10만원 정도 지급하고 있는데, 교대근무제의 형태와 운영방식에 따라 미지급 임금이 발생할 수 있습니다. 조기에 임금체계를 설정함에 있어 식견있는 컨설팅을 받는 것이 바람직합니다.

영양과
영양관에서는 보통 영양사와 조리사/조리원이 근무하는데 영양사는 원무과와의 근무형태가 유사한 반면, 조리사와 조리원은 근근휴 등의 교대근무형태를 적용하는 경우가 많습니다. 조리원의 경우 연장근무시간이 많이 발생하게 되므로 이를 반영한 연봉계약서의 작성이 필요합니다.

원무과/의료기사
원무과에서는 주된 이슈는 격주토 근무 여부, 보상휴가 및 대체휴무의 적법성, 원무당직의 근무시간과 최저임금 미달 이슈 등이 있습니다.

관리체계의 시스템화

다양성을 하나의 관리체계에 담아 관리합니다.
근무형태도 다양하고 그에 따른 직원 수도 많으므로 체계화된 관리체계를 정립해야 합니다. 이러한 관리체계는 정리->취업규칙->근로계약서라는 단계를 거쳐 확립해야 합니다.

인사관리방식의 고도화
직원이 입사할 때마다 주먹구구식으로 근로계약서를 작성하고 임금을 결정하는 방식에서 벗어나, 근무형태를 결정하는 근로계약서와 임금수준을 결정하는 연봉계약서로 이원화하거나, 전자적 방식의 인사관리를 도입해 간결하면서도 체계화된 관리를 도모합니다.

사진 2 - 임금명세서_관리서비스_인사헬퍼

인사헬퍼에서 노무관리를 받는 요양병원은 임금아웃소싱, 법률자문 외 전자계약 서비스, 전자 휴가관리 서비스, 임금명세서 카톡(이메일)발송 등 서비스도 제공받을 수 있으니, 견적문의를 받아보시기 바랍니다. 참고로 회원가입만 해도 임금명세서 전자서비스 1개월 무료이용 가능하고, 노무관리 견적문의를 받을 경우에는 20건의 전자계약 서비스도 체험해볼 수 있습니다.

직원을 고용해 관리하다보면 부득이하게 직원의 고용관계를 정리하는 경우가 있습니다. 해고라고 하기도 하고 권고사직이라고도 합니다. 직원과 헤어진다는 점에서 같은 개념갖지만, 법률적으로는 너무나 다릅니다. 해고는 근로기준법의 제한을 받는데 잘못된 해고는 회사에 치명적인 금전적 피해를 줍니다. 적게는 2개월 월급부터 많게는 8개월 월급의 금진지출을 경험할 수 있습니다.

이번 포스팅에서는 해고와 권고사직의 개념을 살펴보고 회사에 발생할 수 있는 리스크는 무엇이며, 이를 방지하기 위해서는 어떻게 해야 할 것인지 살펴보겠습니다.


목차
1. 해고와 권고사직의 개념
2. 법률적 리스크
3. 리스크 관리법
4. 전자문서로 보완하기

해고와 권고사직의 개념

해고란 “일방적”으로 근로관계를 종료하는 것입니다.
법률적 용어로서의 해고란 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하는 조치를 의미합니다. 이러한 조치에는 직원의 생각이나 의견은 중요하지 않습니다. 이처럼 해고는 직원의 생활유지 수단이 끊기는 것이기 때문에 근로기준법에서의 제한을 받습니다. 특히 국내의 근로기준법은 노동경직적이라는 이야기가 있습니다. 직원의 고용관계를 쉽게 정리하지 못한다는 의미입니다. 직원의 잘못이 분명히 있지만 고용노동부나 법원에서는 그 정도는 감수하라는 의미이기도 합니다. 이러한 지점 때문에 소규모 사업장에서는 많이 억울해 하며 해고를 단행하기도 합니다. 이 때문에 소규모 사업을 영위하는 사업주도 노무사에게 법률자문을 받고 임금관리를 받고 있습니다.


권고사직이란 “직원의 의견”도 같다면, 근로관계를 종료하는 것입니다.
권고사직은 해고와 달리 직원의 의견이 존재해야만 합니다. 해고와 가장 다른 부분은 회사는 종료하고 싶은데 직원이 종료하기 싫다면 그러면 그냥 없던 일로 하자는 것이 바로 권고사직입니다.

법률적 리스크

해고는 사전 예고 또는 해고수당지급 야기합니다.
해고의 경우 30일 전에 해고를 하겠다는 예고를 하거나, 즉시해고를 한 다음 해고예고수당, 즉 30일분의 수당을 지급해야 합니다. 많은 소규모 사업주분들께서 혼동하시는 것 중 하나가, 이러한 금전을 지급하면 직원을 해고 할 수 있느냐입니다. 정답은 아닙니다. 해고예고 또는 해고예고수당을 지급하는 것과 해고의 정당성은 전혀 다른 개념이기 때문입니다. 사실 해고리스크에서 가장 큰 것은 해고예고파트가 아니라 부당해고의 파트입니다.


부당한 해고기간에 대한 월급을 지급해야 합니다.
해고에서 가장 큰 리스크를 차지하는 부분이나 많은 사업주가 간과하는 부분이기도 합니다. 반대로 일부 직원은 이러한 부분을 노려 회사에서 해고를 유도하는 경우도 있는 것으로 알려져 있습니다. 해고가 부당하다고 처리될 경우 회사에서는 부당해고기간 동안의 월 급여를 지급해야 합니다. 작정하며 부당해고를 주장하는 직원의 경우 3개월의 대기기간을 거쳐 문제를 제기하여 4~5개월의 임금상당액을 받아내곤 합니다. 만약 회사가 해고의 서면통지를 하지 않았다면 이 금액은 거의 확실시 되기 떄문입니다.

리스크 관리법

권고사직은 반드시 꼭 반드시 사직서를 받으세요
권고사직과 해고의 차이점은 직원의 의견 수렴이라는 점을 알아봤습니다. 대부분의 부당해고 분쟁사건은 직원의 의견 수렴을 갖추었는지에 대한 직원과 회사간 이견이 있기 때문입니다. 회사는 “그만 뒀으면 좋겠어요”라고 물었고 직원은 “알았다”고 답변한 사례를 살펴보죠. 회사가 직원의 의견을 수렴했다고 생각드시나요? 사람에 따라 다를 수 있습니다. 그렇기 때문에 권고사직을 구두로 진행했다면 꼭 반드시 사직서를 받아두시기 바랍니다.


해고는 반드시 서면으로 통보하세요
사실 해고는 자문 노무사와 충분한 검토와 법률적 조언을 받은 다음 진행할 것을 권해드립니다. 하지만 그러한 상황이 여의치 않다면 최소한 해고사유와 해고일자를 담은 서면으로 통보하시기 바랍니다. 아무리 직원의 잘못이 크다고 하더라도 해고서면통보가 없는 해고는 무효로 처리되기 때문입니다. 다만, 앞서 설명드린 것처럼 해고의 법률적 리스크는 굉장하기 때문에 가급적이면 노무사와 상담을 받아보시길 권해드립니다.

전자문서로 보완하기

긴급한 상황에서는 전자문서를 활용하세요
권고사직에 있어서의 사직서나 해고의 서면통보를 서류로 받기 곤란한 경우라면, 인사헬퍼에서 제공하는 전자문서 서비스를 이용해보시기 바랍니다. 사직서의 작성을 직원에게 요청할 수도 있고, 해고가 해고서면통보서를 직원에게 발송할 수도 있습니다.

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인사헬퍼에서는 전자계약, 전자서명이 무료입니다.
인사헬퍼에서는 놀랍게도 전자계약서비스를 무료로 사용할 수 있습니다. 체험판 무려가 아닌 정식판의 무료 서비스이고 기능적으로도 고급기능을 모두 사용할 수 있습니다. 사직서 뿐만 아니라 근로계약서 등 각종 서류의 전자화를 인사헬파와 함께하세요

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